绩效管理,别让考核绊住脚(世界经理人)

与绩效管理相比,绩效考核似乎更实际,更受企业欢迎,很多企业在操作绩效考核的时候,往往不是绩效计划开始,而是从考核打分开始的,他们用考核打分代替了绩效管理,而且,很多企业深陷其中,不能自拔,只要谈到绩效,就以为是考核,更有甚者,有人认为,没有考核就没有管理,把考核的作用置于至高无上的地位。这种误区认识,使得企业在绩效管理上停滞不前,一直不能把绩效考核提升到绩效管理的高度,使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以,笔者认为,绩效考核绊住了绩效管理的脚!

综观绩效管理的理论与实践,可以看出,谈论考核的多于谈论管理的,谈论结果的多于谈论过程的,能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈论绩效言必称考核,谈论考核言必称量化,似乎除了考核与指标的量化,绩效管理再也无其他的东西可言,似乎做了指标的量化,做了考核就是做了绩效管理。仔细研究绩效管理的理论,我们可以发现,我们对绩效管理的认识是多么的肤浅,绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念,两者既不能混淆,更不能等同。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结:

3、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。

四、绩效考核绊住了管理者的脚

在企业的绩效管理的实践中,许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用,认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开,可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策,可以决定涨薪的差别,可以决定培训的实施等,认为做到这些就是做好了绩效管理。

所以,在企业具体操作绩效管理时,断章取义地将绩效考核定义成绩效管理,一门心思地设计绩效考核表格,设计考核指标,研究指标量化的可能性,让数字说话。你不能不说,企业的管理者着实为此下了一番功夫,为了能够获得考核的真经与秘籍,他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案,做关键绩效考核指标。

但是做来做去,却总也逃不出考核的陷阱,总也发现不了十全十美的考核方法,指标的量化总是不能尽如人意,考核的表面文章,形式主义依旧十分明显,考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善,该存在的问题依然存在,该解决的问题依然没有解决。

这样做绩效的路子,使得管理者就像被考核绊住了脚,无法前进和提升。

五、别让考核绊住了脚

考核固然重要,考核指标的量化也很关键,但一定要明确,他们不是绩效管理的全部,也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然,成为受人喜欢的东西,过程的管理一定不能省略,系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。不让考核绊住脚,首先解决绩效观念的问题,树立管理出绩效,而非考核出绩效的观念。绩效一定是管理出来,而非考核出来的。

建立P—D—C—A的绩效管理循环系统。所谓P—D—C—A循环即是计划、实施、检查、调整。落实到绩效管理上就是设定绩效目标、绩效沟通与辅导、绩效考核、绩效的诊断与提高的四步一循环。通过这样四步一循环的操作,真正建立起企业的绩效管理体系,将企业对绩效的关注点落脚在管理提高上,融入到管理活动的过程中,在企业管理者中树立绩效管理不是额外的工作,而是工作方法和管理方式的改变的观念。使管理者明白实施绩效管理是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴关系,而不是为了制造对立,通过完善的绩效管理体系的操作,一定能在很大程度上消除管理者与员工之间的对立,营造一个共同创造绩效良性循环的管理环境。

确立绩效管理的远期目标,着眼于未来求发展。战略性地看待绩效管理,绩效管理在短期内可能受不到什么明显的效果,甚至可能出现一些不良的反应,受到一些外来的阻力。但是企业的管理层一定不能浅尝辄止,盲目下结论、盲目判断。给绩效管理3年的观察期,以足够的耐心和爱心去培育它的成长,也许到了3年的时候,你想放都放不下了。综上,谈绩效一定要从管理的角度出发,系统地看待它,千万别让考核绊住了脚。

核心提示:

1.绩效考核只是绩效管理的一个环节,是完整的绩效管理过程的一个组成部分,并非全部,也不能代替绩效管理。

2. 绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程,如果抛开过程来谈考核,无异于在空中建楼阁!

3.绩效管理是抬头往前看,着眼于未来,而绩效考核则从反光镜中往后看,对过去已经发生的事情进行检查和评价,仔细想象它们的区别,你就会做出正确的选择!

摘自《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》来源:世界经理人 文/赵日磊

年终总结是体力活?技术活?(中人网)

年底岁末,又到部门撰写年终总结的时候了。对于业务部门来说,经验也好教训也罢,总是有些内容可写。可是对于人力资源部等职能部门来说,年终总结就是个难题。到底怎么才能做好总结,体现部门工作的价值呢?今天,就来和大家分享一下高新技术企业人力资源部的年终总结是怎么做的。

清华同方旗下同方照明产业集团人力资源中心总经理杨刚祥先生认为:年终总结,是人力资源工作的重中之重,一方面通过总结我们可以找到工作规律,为我们的“成功”找到可复制的“途径”;另一方面也可提升我们的归纳总结能力和文字综合能力。我一直认为,很多工作只有你能把他写出来并讲出来,才有可能成为你真正可复制的能力。

1、年终总结是一个承上启下的过程

年终总结是一个承上启下的过程,在企业人力资源工作中占据相当重要的位置,可以说是一年工作中最重要的。年终总结的根本目的,是通过对当年的“收获”进行“盘点”,来“规划”好来年的工作。主要表现在:(1)在总结“成绩”的同时盘点“问题”;(2)在总结“经验教训”的基础上盘点“工作规律”;(3)在寻找当年“工作规律”的基础上规划来年“工作思路”。我们的年终总结主要包括以下几个部分的内容:

(1)年度工作综述;

(2)各模块取得的主要工作业绩;

(3)存在问题及解决对策;

(4)下一年年度工作计划及行动方案;

(5)所需资源及支持说明。

2、做好总结对人力资源工作至关重要

年终总结主要是为我们提供一个“自省”的机会,总结总结,“总”是总结当年的工作结果、工作业绩以及存在的问题,“结”是找到工作规律、标准流程以及问题的解决对策。通过年终总结,能对人力资源工作起到以下几个方面的作用:

(1)促使领导层对HR工作的再认识,争取今后工作的理解与支持;

(2)明确现状,了解实际,便于确定来年的工作方向及工作目标;

(3)展现团队实力,呈现存在价值;

(4)加强与其他平行部门的沟通,促进互相了解及理解,更能便于来年工作的开展。

3、善用工具可以更好的总结出结果

在实际实施年终总结中,通常会运用到以下管理工具来做为支撑,主要有:SWOT分析方法、PDCA循环法则、5W2H法则、SMART原则、任务分解法、80/20原则、目标管理、因素比较法等等。拿SWOT分析来说,我们做规划的时候,一定要考虑公司(或HR团队)的“优势”与“不足”,同时,也要结合来年的实际情况,分析我们能把握到的“机会”和所面临的“挑战”。只有把这几个方面都考虑“清楚”之后,我们才有可能让我们来年的规划更切合实际,更能为人力资源工作做指导。

任务分解法,无非是将工作一一分解为具体的行动方法,更便于执行和落地。80/20原则,当然是让我们关注重点工作结果的达成及关键人才的效能提升。因素比较法可以让我们更快的找到“成功”或“失败”的根本原因。其他,目标管理、PDCA循环法则、5W2H法则、SMART法则,大家都耳熟能详,就不一一分析了。

4、运用数据来体现HR工作的价值

在做年终总结的时候,肯定会考虑总结要能体现出HR工作的价值所在。通常会用对比分析,通过不同时期的各项人力资源管理指标的改善来体现人力资源的存在价值。如关键人才流失率,后备人才建设达成率,适岗人才所占比率,人力成本占销售收入的比率等。当然,说来简单,具体实施的时候,一定是要有相当完备的数据及事实来支持我们所要表达的观点,只有这样,我们的总结才能被认可,我们HR存在的价值也才能被肯定。

5、做好总结是一个展示HR团队实力的机会

年终总结,是人力资源工作的重中之重,一方面通过总结我们可以找到工作规律,为我们的“成功”找到可复制的“途径”;另一方面也可提升我们的归纳总结能力和文字综合能力。我一直认为,很多工作只有你能把他写出来并讲出来,才有可能成为你真正可复制的能力。同时,通过年终总结我们还可以充分展现我们HR团队的整体实力,通过工作的改善,让公司管理层及其他职能部门认识到我们存在的价值,从而提升我们在公司的地位。年终工作总结既难又容易,“难”或者是因为我们不擅总结,或者是因为根本就只立足于一些不能创造价值的的具体日常事务性工作,而“易”则更多的是我们有数据,有事实,有对比分析,有具体案例。

小结:年终总结是个体力活,更是技术活

总之,年终工作总结是体力活(要搜集大量的有用数据,要对一年的工作进行全面盘点),更是技术活(要突出亮点,要言之有理,指向明确,要图文并茂)。各位HR们千万别掉以轻心,要引起高度重视,要真正用心去做。同时也不妨参考一些成功企业HR年终总结的展现模板,或许能让我们更接近成功。最后,愿我们所有的HR同仁,能将年终工作总结上升到一个高度!

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不比乌龙上青天,专学黑狗钻烟囱(中国纪检监察报)

“要查,每个人都有事”“比这事大的有的是,纪委该先查他们”……在全面从严治党的新形势下,一些党员干部不适应小错得咎、小过受惩,不是去反思自己所犯的错误,而是反过来抱怨组织;不是向先进学习、树立道德高标准,而是自甘在泥潭里打滚与腐败分子比较,这种在潜意识里的“比烂”可谓荒谬至极。

任何错误的比较都可能使人误入歧途。“比烂”心理就是一种“错误的比较”。这和当年阿Q的心理别无二致,简直就是“和尚动得,我动不得”的拷贝。阿Q的学说是:凡尼姑,一定与和尚私通;一个女人在外面走,一定想引诱野男人。既然和尚可以动手动脚,我动一动又何妨呢。在这些人看来,是当官的都和自己差不多,谁也高尚不到哪里去。既然“天下乌鸦一般黑”,我为什么要做那只“白乌鸦”?在他们的人生参照系里,只有一只比一只更黑的乌鸦,于是自己也亦趋亦附地“黑”了下去。正是“比烂”理论,帮他们撑大了法不责众的胆子,助长了“查不到自己”的侥幸

“比烂”,首先错在主观臆断“每个人都有事”;其次错在不是崇廉拒贪,而是追蝇逐臭。用自己的小错来比别人的大错,用自己的小丑来比别人的大丑,比来比去,自我感觉甚好,个人形象全失;比来比去,距离共产党员的标准越来越远,陷入违法犯罪的深渊越来越深。我们党的政策是有腐必反、有贪必肃,“老虎”“苍蝇”一起打。“事大的”要查处,“事小的”也要查处,这两者之间有轻重之别,但没有先后之分。

有比较才有鉴别。比,是人们的一种习惯心理。应该说,正反两方面的典型都是我们的镜子,见贤可以思齐,见不贤可以自省。问题的关键在于比较的参照系不能选错,一旦在“和谁比”、“比什么”上发生了错误,势必是非不辨、美丑不分。黑就是黑,白就是白。廉与贪有着明确的分界线,绝不会因为某个人的故意混淆而混为一体。法国作家左拉在小说《陪衬人》中讲了这样一个故事:大商人杜郎多雇来一些丑陋无比的女人,办了一个“陪衬人代办所”,专门向那些相貌平庸的贵妇小姐出租。贵妇小姐们挑选出适合自己的“陪衬人”,携手同行、招摇过市,以丑女子的丑衬托出自己的“美”。现实生活中,那些以他人之丑来掩盖自己之丑的人,只会使自己变得更丑。

比廉不比烂是一种自省,也是一种境界。唐代太子詹事陆余庆之孙陆长源,由汝州刺史调任宣武军司马时,汝州派了两辆车送他。陆长源感叹道:“当初我祖父任河南河北宣抚使,在离开治所魏州时,有车一乘,而其中一半装的是图书。我很惭愧不如先人!”明朝初年,赵乐善任肇庆知府。当地出产端砚,他在离任时,仅带了两块制砚的石料回家。属吏见此,称赞他为官清廉。赵乐善慨然曰:“昔日赵清献公于此地为官,去职时仅携一砚。今我实取二砚,心愧多矣!”

正确比,大有益。老一辈革命家谢觉哉说过:“工作学习要同高于我的人比,生活享受要和低于我的人比。”这在提醒我们,当干部就不能和人斗阔比富、争贪比烂。当我们在“人比人”的时候,不妨想一想应该和谁比、比什么、怎么比。

管理者应把问题的原因找准

首先分享一个故事:某企业有一个开放式的大办公室,有200人在一起办公。由于管理不到位,办公室经常发生灯、空调彻夜未关的现象。最近,公司高层也知道了此事,指示行政部必须强化管理,尽快解决问题。

为此,行政部想了许多办法。他们起初想到贴上一张“人走灯灭”的温馨提示,效果不佳;后来,发出了言辞恳切的通知,要求大家务必注意,效果也不好;再后来,干脆出台相关处罚措施,抓到“犯人”罚款100元等……看得出来,因为每每采取措施之后效果总是不尽如人意,管理者往往会在制度建设上不断加大力度……结果是,制度加码,管理复杂,效果不好,员工抵触。类似的问题也发生在酒店。客人离开客房之后,电视和电灯都开着,酒店想出了一个两全其美的办法来:房间钥匙(IC卡)既可以开门,还可以插卡取电。客人离开的时候取走钥匙,电源立即被切断。酒店的这个联动方法,属于机制的范畴,是防呆机制的一种(傻瓜都能做对)。它源于智慧,优于制度,管理简单,效果良好。

针对同一个问题,有一家公司的员工想出了另一个办法:他们在办公室大门的门楣上方悬挂了一个卡通画,只要一锁门,卡通画会掉下来,上书“你关灯了吗?”。这个联动方法,也属于机制的范畴,是纠错机制的一种。从故事中,我们懂得一个浅显而伟大的道理,制度固然重要,但机制比制度更重要,更可靠,它会对管理对象产生远大于制度的约束力。

在一家企业,为了防止员工在装配机器过程中漏装螺丝(最容易犯的错误),人们提出了这样几种机制。第一种是,在复数个螺丝盒上安装感应器和蜂鸣器,只要作业者未按规定顺序从螺丝盒中拿取螺丝,蜂鸣器就会报警。第二种是,设计了一只有复数个手指的机械手,自动吸起规定数目的螺丝,操作者只要把机械手上的螺丝装完就行。第三种是,事先把每台机器所用螺丝分别配送在不同工位上,各个工位作业者只要把配好的螺丝装完即可。虽然以上三种机制的约束力不同,但是都能不同程度减少员工犯错的机会。试想,如果有人试图以诸如“每漏装一颗螺丝罚款100元”这样的制度来解决问题,是十分可笑的。

在一家生产复印机的工厂里,复印机侧面需要安装一个散热排风扇,这个风扇一旦装反了,就会导致机器过热损坏。但由于是流水线作业,作业者长时间重复劳动,一不留神就可能出错。后来主管要求作业者增加检查环节,即装完后用手试一下风向。即便如此,也还有装反的可能。为了解决这个难题,最彻底的办法是,修改排风扇结构,使得排风扇反向无法安装。但需要投入一笔不小的资金。后来,作业者开动脑筋想出一个办法解决了问题,即在排风扇旁边装一个风筒,风筒的另一端装上一纸质小风车,如果装配正确排风扇就会正常排风,风车就会不停旋转。如果发现风车不转,就要及时进行检查,要么排风扇装反了,要么风车坏了。

总结以上事例,我们发现,借助于制度的管理通常都是事后实现的,这样的管理不仅效果不佳,而且失败成本和管理成本高。而善用机制的管理通常都是事前实现的,防患于未然,不仅管理效果好,而且管理简单、高效和人性化

管理实践中,下属对管理者的最大呼声莫过“开阔胸襟”,也就是希望管理者以开阔的胸襟对待其下。但,胸襟是想开阔即可开阔乎?能像水龙头一拧就开乎?其实,不仅管理者,对我们每个人而言,欲彻底做到心胸开阔是一件不可能做到的事情,原因有二:

其一:任何事情都有是非之别,一人若能容忍任何事,此乃是非不分;

其二,在涉及个人根本利益问题上,一人若能不计较任何事,此即心底懦弱。

因此,在是非问题上和根本利益上,千万别谈胸襟开阔与否的问题,开阔就错了。古圣人老子、孔子在此问题上已早作明确表态,如在要不要“以德抱怨”的问题上,老子说:“报怨以德,安可以为善?”,孔子则直接倡导“以直抱怨”,也就是在是非问题上,该怎么办就怎么办。当然,这并不是说管理者在任何问题上都无须开阔胸襟。管理实践中,面对下属的种种错误或者失误,特别是面对下属的工作懈怠问题,许多管理者在“开阔胸襟”问题上可谓“心有余而力不足”。其实,这是对下属存在问题根源的一种误判。

现实中,管理者一旦把下属存在问题的根源归结到下属身上,任何管理者都不可能做到心胸开阔,有的纵然表面包容,但心里依旧十分不爽。故而,面对下属的种种问题,管理者首先要分析一下这些问题的根源出在哪里。比如,下属工作懈怠,就须考虑一下是不是激励制度不科学造成的,若能够通过改变激励制度解决下属工作懈怠问题,那问题的根源就不在人身上,而是在管理制度上,此时管理者自然就会心胸开阔。所以,管理者锤炼胸襟的办法,不是把下属身上的问题看淡,而是把问题的原因找准。如果总是把下属问题的原因归结到下属身上,无论谁是管理者,终将只能在怨天尤人中自我折磨。

糖尿病分级诊疗服务技术方案

糖尿病是最常见的慢性病之一,危害主要是其并发症,如糖尿病肾病、糖尿病视网膜病变、大血管病变等。循证医学研究证明,严格控制血糖、血脂、血压和抗凝等多种危险因素,可显著降低糖尿病患者发生并发症的危险性,对早期糖尿病肾病、视网膜病变和糖尿病足的患者采取特殊的干预措施,可以显著降低其致残率和病死率,有效降低国家的疾病负担。

一、我国糖尿病的现状

(一)患病率。我国成人糖尿病的患病率为9.7%,患者总数达9240万。糖尿病包括1型糖尿病、2型糖尿病、特殊类型糖尿病、妊娠糖尿病4种类型,其中,2型糖尿病约占糖尿病患者的90%,其治疗和管理多数可以在基层医疗机构开展。据此估算,全国现有适宜开展分级诊疗基层首诊的2型糖尿病患者约8300万人。

(二)发病率。我国糖尿病的发病率尚无权威数据,根据历年数据推算,我国每年新发2型糖尿病患者约680万。

(三)糖尿病患者情况。按照就诊率40%推算,全国范围内在各级医疗卫生机构接受医疗服务的糖尿病患者数约为3320万人。目前,2型糖尿病指南所推荐的糖尿病基本诊疗措施和适宜技术均可以在一级医疗机构实施。

二、糖尿病分级诊疗服务目标、流程与双向转诊标准

(一)目标。充分发挥团队服务作用,指导患者合理就医和规范治疗,使患者血糖控制达到目标,减少并发症发生,降低致残率和病死率。

(二)流程。

(三)双向转诊标准。

1.上转至二级及以上医院的标准。

(1)初次发现血糖异常,病因和分型不明确者。

(2)儿童和年轻人(年龄<25岁)糖尿病患者。

(3)妊娠和哺乳期妇女血糖异常者。

(4)糖尿病急性并发症:严重低血糖或高血糖伴或不伴有意识障碍(糖尿病酮症;疑似为糖尿病酮症酸中毒、高血糖高渗综合征或乳酸性酸中毒)。

(5)反复发生低血糖

(6)血糖、血压、血脂长期治疗(3~6个月)不达标者。

(7)糖尿病慢性并发症(视网膜病变、肾病、神经病变、糖尿病足或周围血管病变)的筛查、治疗方案的制定和疗效评估在社区处理有困难者。

(8)糖尿病慢性并发症导致严重靶器官损害需要紧急救治者(急性心脑血管病;糖尿病肾病导致的肾功能不全;糖尿病视网膜病变导致的严重视力下降;糖尿病外周血管病变导致的间歇性跛行和缺血性症状;糖尿病足)。

(9)血糖波动较大,基层处理困难或需要制定胰岛素控制方案者

(10)出现严重降糖药物不良反应难以处理者。

(11)明确诊断、病情平稳的糖尿病患者每年应由专科医师进行一次全面评估,对治疗方案进行评估

(12)医生判断患者合并需上级医院处理的情况或疾病时。

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高血压分级诊疗服务技术方案

高血压是最常见的慢性病之一,也是心脑血管病最主要的危险因素,其脑卒中、心肌梗死、心力衰竭及慢性肾脏病等主要合并症致残率、致死率高。实践证明,高血压是可以预防和控制的疾病。降低高血压患者的血压水平,进行心血管危险因素综合管理,可明显减少脑卒中及心脏病事件,显著改善患者的生存质量,有效降低国家和患者的疾病负担。

一、我国高血压的现状

(一)患病率。2002年中国居民营养与健康状况调查数据显示,我国18岁以上成人高血压患病率为18.8%。根据高血压患病率的增长趋势,2012年我国15岁以上人群高血压患病率约为24%。据此估算,全国现有高血压患者约2.7亿人(包括患病但没有就诊的患者)。

(二)发病率。目前,我国高血压的发病率尚无权威数据,根据国内不同队列研究的数据推算,我国40岁以上人群高血压的年发病率约为3%,每年新发患者至少1800万。

(三)高血压患者情况。据估算,现患高血压患者中接受治疗的约为1.2亿,在基层医疗卫生机构管理的患者约为8600万人。在二级及以上医院治疗的高血压患者中适合分级诊疗基层管理的患者约占60%

二、高血压分级诊疗服务目标、路径与双向转诊标准

(一)目标。充分发挥团队服务的作用,指导患者合理就医和规范治疗,使患者血压达到控制目标,降低心脑血管疾病等并发症的发病率及死亡率。(二)路径。(三)双向转诊标准。

1.上转至二级及以上医院的标准。

(1)社区初诊的高血压患者,如有以下情况之一:多次测量血压水平达三级需要进一步评估治疗;合并靶器官损害需要进一步评估治疗;高血压急症;怀疑继发性高血压;妊娠和哺乳期妇女。

(2)在社区随访的高血压患者,如有以下情况之一:采用2种以上降压药物规律治疗,血压仍然不达标;血压控制平稳的患者,再度出现血压升高并难以控制;血压波动较大,临床处理有困难;随访过程中出现新的严重临床疾病或原有疾病加重;患者服用降血压药物后出现不能解释或难以处理的不良反应;高血压伴有多重危险因素或靶器官损害而处理困难。

2.下转至基层医疗卫生机构的标准。诊断明确,治疗方案确定,病情稳定的患者。

三、高血压患者的筛查、诊断与评估

(一)高血压筛查。

1.定期筛查:健康成人定期测量血压,每2年至少测1次。

2.机会性筛查:健康体检、家庭自测血压、公共场所测量血压等偶然发现血压升高者;在单位医务室、医院等日常诊疗过程中检测发现血压异常升高者。

3.重点人群筛查:35岁首诊测血压;高血压易患人群,建议每半年测血压。高血压易患因素主要包括:(1)正常高值血压人群,(2)超重和肥胖,(3)酗酒,(4)高盐饮食,(5)高血压家族史,(6)年龄≥55岁。

(二)高血压诊断与评估。

高血压诊断标准:在未用抗高血压药的情况下,非同日3次测量,收缩压≥140mmHg和/或舒张压≥90mmHg,可诊断为高血压。患者既往有高血压史,目前正在服用抗高血压药,血压虽低于140/90mmHg,也应诊断为高血压

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高血压、糖尿病分级诊疗重点任务及服务流程图

一、建立高血压、糖尿病患者分级诊疗健康档案

根据高血压、糖尿病等慢性病患病率、发病率、就诊率和分级诊疗技术方案,确定适合分级诊疗服务模式的患者数量,评估病情和基本情况。加强信息系统建设,为适合分级诊疗患者建立联通二级及以上医院和基层医疗卫生机构的电子健康档案(含高血压、糖尿病专病信息)。

二、明确不同级别医疗机构的功能定位

基层医疗卫生机构负责疾病临床初步诊断,按照疾病诊疗指南、规范制定个体化、规范化的治疗方案;建立健康档案和专病档案,做好信息报告工作;实施患者年度常规体检,有条件的可以开展并发症筛查;开展患者随访、基本治疗及康复治疗;开展健康教育,指导患者自我健康管理;实施双向转诊。

二级及以上医院负责疾病临床诊断,按照疾病诊疗指南、规范制定个体化、规范化的治疗方案;实施患者年度专科体检,并发症筛查;指导、实施双向转诊;定期对基层医疗卫生机构医疗质量和医疗效果进行评估。其中,二级医院负责急症和重症患者的救治,对基层医疗卫生机构进行技术指导和业务培训。三级医院负责疑难复杂和急危重症患者的救治,对二级医院、基层医疗卫生机构进行技术指导和业务培训。

三、建立团队签约服务模式

签约团队至少包括二级及以上医院专科医师(含相关专业中医类医师,下同)、基层医疗卫生机构全科医生(含中医类医师,下同)和社区护士等。签约服务以患者医疗需求为导向,将二级及以上医院与基层医疗卫生机构、专科与全科、健康管理与疾病诊疗服务紧密结合,充分发挥中医药在慢性病预防、诊疗、健康管理等方面的作用。有条件的试点地区,可以在签约团队中增加临床营养师、心理咨询师等人员。结合全科医生制度建设,推广以专科医师、全科医生为核心的团队签约服务。全科医生代表服务团队与患者签约,将公共卫生服务与日常医疗服务相结合,以患者为中心,按照签约服务内容,与专科医师、其他相关人员共同提供综合、连续、动态的健康管理、疾病诊疗等服务。

四、明确高血压、糖尿病分级诊疗服务流程

(一)基层医疗卫生机构服务流程

签约服务流程:接诊患者并进行诊断→制定治疗方案→对诊断为原发性高血压、2型糖尿病的患者,判断是否能够纳入分级诊疗服务→对可以纳入分级诊疗服务的,经患者知情同意后签约→建立专病档案→按签约内容开展日常治疗、体检、健康管理。

上转患者流程:全科医生判断患者符合转诊标准→转诊前与患者和/或家属充分沟通→联系二级及以上医院→二级及以上医院专科医师确定患者确需上转→全科医生开具转诊单、通过信息平台与上转医院共享患者相关信息→将患者上转至二级及以上医院。

响石潭

(二)二级及以上医院服务流程

初诊患者流程:接诊患者并进行诊断→制定治疗方案→对诊断为原发性高血压、2型糖尿病的患者,判断是否能够纳入分级诊疗服务→可以纳入分级诊疗服务的患者转至基层就诊→定期派专科医师到基层医疗卫生机构巡诊、出诊,对分级诊疗服务质量进行评估。

接诊上转患者及下转流程:接诊患者并进行诊断→制定治疗方案→患者经治疗稳定、符合下转标准→转诊前与患者和/或家属充分沟通→联系基层医疗卫生机构→专科医生开具转诊单、通过信息平台与下转医院共享患者相关信息→将患者下转至基层医疗卫生机构。

响石潭

激励员工要善用灰度管理

华为的核心价值观中,很重要的一条是开放与进取,这条内容在行政管理团队讨论中,有较长时间的争议。华为是一个有较强创新能力的公司,开放难道有这么重要吗?由于成功,我们现在越来越自信、自豪和自满,其实也在越来越自闭。我们强调开放,更多一些向别人学习,我们才会有更新目标,才会有真正的自我审视,才会有时代的紧迫感。

清晰的方向来自灰度

一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。一个清晰方向,是在混沌中产生的,是从灰色中脱颖而出,方向是随时间与空间而变的,它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度,是使各种影响发展的要素,在一段时间和谐,这种和谐的过程叫妥协,这种和谐的结果叫灰度。妥协一词似乎人人都懂,用不着深究,其实不然。妥协的内涵和底蕴比它的字面含义丰富得多,而懂得它与实践更是完全不同的两回事。我们华为的干部,大多比较年轻,血气方刚,干劲冲天,不大懂得必要的妥协,也会产生较大的阻力。

我们纵观中国历史上的变法,虽然对中国社会进步产生了不灭的影响,但大多没有达到变革者的理想。我认为,面对它们所处的时代环境,他们的变革太激进、太僵化,冲破阻力的方法太苛刻。如果他们用较长时间来实践,而不是太急迫、太全面,收效也许会好一些。其实就是缺少灰度。方向是坚定不移的,但并不是一条直线,也许是不断左右摇摆的曲线,在某些时段来说,还会划一个圈,但是我们离得远一些或粗一些来看,它的方向仍是紧紧地指着前方。

我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力资源效率增长,以及通过分权制衡的方式,将权力通过授权、行权、监管的方式,授给直接作战部队,也是一种变革。在这次变革中,也许与二十年来的决策方向是有矛盾的,也将涉及许多人的机会与前途,我想我们相互之间都要有理解与宽容。

宽容是领导者的成功之道

为什么要对各级主管说宽容?这同领导工作的性质有关。任何工作,无非涉及到两个方面:一是同物打交道,二是同人打交道。不宽容,不影响同物打交道。一个科学家,性格怪癖,但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道,那么,不宽容无伤大雅。一个车间里的员工,只是同机器打交道,那么,即使他同所有人都合不来,也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。但是,任何管理者,都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道,宽容的重要性立即就会显示出来。人与人的差异是客观存在的,所谓宽容,本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下,靠的就是管理者的宽容。

宽容别人,其实就是宽容我们自己。多一点对别人的宽容,其实,我们生命中就多了一点空间。宽容是一种坚强,而不是软弱。宽容所体现出来的退让是有目的有计划的,主动权掌握在自己的手中。无奈和迫不得已不能算宽容。只有勇敢的人,才懂得如何宽容,懦夫决不会宽容,这不是他的本性。宽容是一种美德。只有宽容才会团结大多数人与你一齐认知方向,只有妥协才会使坚定不移的正确方向减少对抗,只有如此才能达到你的正确目的。

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第十届中国社区卫生服务发展论坛暨第四届“我身边的社区卫生服务”主题宣传活动总结大会所感

关于家庭医生团队的建设,是一个历久弥新的问题。也在不断的发生着思维的变化和冲撞,比如家庭医生的工作实质和定位。很多时候在培训时候我们强调的是网格化的管理,强调社区医生和护士的共同全面参与到公共卫生工作当中,强调了彼此的工作分配和绩效。更时刻注意让医护在公卫中都能发挥积极作用,通过绩效考核倒逼家庭医生进行社区公共卫生工作,而不仅仅是沉浸在门诊的基本医疗当中。但是这样久了弊端也就显现了,比如医护的公卫管理工作同质化,医生没能发生医生相对应的价值,而是疲劳于社区测血压,社区居民访视以及大量的录入工作当中。而社区护士也面临资源与人员的变化,团队医护人员增加……

以上这些是在2015年11月19日六天前写的了,此刻是2015年11月25日01:53:11,当时在苏州参加会议,没能写完。到了今天再写却依然没有了当初的那份念想,看来一闪而过的念头还是需要及时记录为好,否则容易随风而逝。这里回忆下这次的苏州之行,也就是第十届中国社区卫生服务发展论坛暨第四届“我身边的社区卫生服务”主题宣传活动总结大会。这是第二次参加此类会议,去年是在9月底和蔡老师等领导前往的,那次蔡主任荣获“群众满意的社区医生”光荣称号。今年是自己获得了“群众满意的社区卫生工作者”荣誉称号。后来有人问我几多开心?我反倒是觉得平平淡淡,没有喜悦还没有伤感。倒是前往苏州几天的培训学习,收获了很多。或许就如同健康报今天的登载一样,涉及到绩效、基药等等内容信息的汲取。说到健康报,看到了叶同志最后引述我的那些话语,心里看了后难免几多紧张,不由得想起了“玉林饿趴下了”当年的事情。但不管若何,已然发生,坦然面对。细细品评下这次的收获:

1、关于获奖:就如同前面说的,这些几多浮云,没有兴奋倒是觉得这份奖项其实更多的是在奖励我们这个大的家庭医生团队,而绝非仅仅是个人,只是个人站到了这个荣誉的奖台上。这不是虚伪的话语,而是内心的表达。任何一个人在团队的面前都是渺小的,在集体的面前都是孱弱的,脱离集体和团队的个人是微不足道的。而颇为欢喜的是在领奖的时候认识到了重庆、云南、贵州几个云贵川地区同时领奖的老师。和前辈们的交流以及学习然而更让我心里觉得实在和坦然。毕竟荣誉属于过去,而学无止境,这个则是我更为觉得有价值的。

响石潭 响石潭 响石潭

2、关于基地:这次前往也得以和基地培训的郭艾莉老师,还有赵、孙等老师认识,也深刻理解到了协会工作的不易,理解了什么叫做协会培训基地一家亲,更进一步加深了对我们作为培训基地工作的任重而道远,平添了几分对于明年工作的期许。作为培训基地,需要将培训和日常的工作结合起来,需要在日常的工作中锤炼自我,同样需要院部更多的给予支持和理解。昨天向领导再次确认了明年我们办班培训的课程,站在互联网+的大潮下要讲好课,如果缺乏对家庭医生团队信息化建设的支持,如果将网络的建设因为种种原因搁置起来,那么我们明年的培训就成了空中楼阁,缺乏了基本的支撑和源动力。但是如何既能如何中心信息化发展的实际情况,但同时又能够给我们的工作开展带来支持的力度和曙光,这条路似乎越来越模糊,以至于不知道是该继续还是该暂停,还是该如何?或许,这需要更加深入的沟通,或许自己大刀阔斧的行进的魄力!

3、关于政策:培训期间我很关注和我们工作息息相关的一些内容,比如家庭医生团队的签约等等。但是谈工作离不开政策,在四川知道成都政策好,在成都郊县知道中心城区政策好,而在中心城区各个区都有差异,无所谓好与坏,只能说是符合各个区的发展情况而已。而站在全国,就更是差距甚大。就会发展成都也罢,四川也罢,和东部沿海对比政策殊异巨大。比如签约,他们可以和社保挂钩,医生签约的输入不属于绩效内,不属于基本公共卫生经费等等,以及大量的地方财政支持。动辄千万的社区信息化平台建设的投入,我们只能是望其项背。春花玉露,期待我们的政策也及时调整,所以深化医疗体制改革的示范区,期待青羊的步子更大一些。

4、关于苏州:苏州四天两天在路上两天在会场,没出去也没感悟到苏州的风土人情。但即便是在宾馆里面,也能感到一股曲径幽深的惬意,长廊,白墙,颇有几多诗意和淡雅。或许,这就是苏州的美。苏州最大的改变或许就是思想,就如同上半年去舟山一样。和不同的领导人出去学习,能够让思想得到解放,能够让我们长久的困惑得到释然。去年9月参加第九次会议时候对于全院五年规划对于全科万人计划的思维萌芽和雏形,而今年4月的浙江之行增加我们对全科医生团队人员的理解,这也是今年家庭医生团队人员增加扩大的一个主要原因之一。而此次之行,对于明年全科医生团队的构建很有意义。一是人员的进一步扩大,一是对于团队结构和功能的进一步调整和梳理,这些都需要一步步变革。

几天的培训回来后昨天前天的周一二便再次陷入忙碌当中,一个是上半年居家一小时项目的总结和梳理,一个是目前药占比、三类药品的现实问题,进行了科室全体医务人员的集体讨论和商议。前路漫漫,且行且加油。2016年,我们还需要继续打鸡血,奋力前行。不管前面是地雷阵,还是万丈深渊,家庭医生团队都勇往直前,义无反顾!

张新博:医疗质量安全和沟通告知与医疗缺陷管理

响石潭上周周末两天再次参加医疗质量、安全、沟通告知与医疗缺陷管理培训,上一次是去年夏季在重庆参加的学习。不同的时间段,跨度为一年,再次倾听还是受益颇多。一方面自己对于工作的感悟过了一年有了更多的思索,另一方面工作本身的环境也在发生变化,而张老师的课程内容几乎没变。但是在变与不变中再次学习所得所感则完全不同。面对门诊医务人员的增多,尤其是新进员工的增加,加之门诊政策改变,尤其是社保政策的变化,国家药品制度的变化等等,无一不要求我们在医疗质量安全方面倍加重视,在沟通告知和缺陷管理方面有所作为。

基于此,首先对于科室新进的员工可分为护士和医生两类。护士以及不坐诊的三级医生需要掌握的知识技能有哪些?其中属于全科必备知识点的有哪些?医生呢?坐诊又有哪些?在院部的新进员工各项培训不到位的前提下,科室是否也形成一定的制度?对于新的员工尤其是试用期的员工和见习期的员工,如何更好的全面的考核,这些日渐需要一个完整的流程来予以监管。因此护士、医生以及试用期这三方面需要梳理一个流程出来,无规矩不以成方圆,对于科室的管理也是这样,这些计划在11月份结束前整理出来。

其次,对于科室医疗质量的控制。一个是单纯的医疗质量,一个是公卫中的医疗质量。需要将二者有效而紧密的结合在一起。对于公卫和医疗的质控,科室需要形成一套规则和制度,有哪些人完成?在什么期限内完成?需要完成哪些内容?以及对应的激励和惩罚措施有哪些?这些都需要流程化。而这些虽然以前一直都有,但是总体效果欠佳,有所偏颇和疏漏,没有制度化的成文,所以需要在11月底之前同样完成。公卫质控一个,医疗质控一个,然后二者有机结合起来。公卫质控包含中医,重精,医疗质控包含门特,血糖试纸以及门诊摘要等等。这些的质控不再碎片化,而是系统化。

再者,培训中提高一个关于小人物的话题。指出有如下特征,不防想想,对号入座一下:

1、语言太俭省,语气词、解释语、说明语太少。

2、说话不看对方的脸,对对方缺乏表情关注度。

3、声音语调太高、太低,回答时机太慢。

4、语言缺乏称谓礼貌词。

5、对他人的批评、不满、指责、挑剔缺乏接受度和容忍度,易于敌对应付。

6、对他人的小无礼、小侵害、小冒犯、小失误,缺乏容忍,易于报仇报复,敌视应对。

7、个人意见、选择、决定、爱好、评价与他人不同时,过于坚持或执意他人接受本人,不接受他人,易于变为矛盾和冲突。

8、对自己的小错误过于宽容,例如:小迟到、小旷工、小损失、小违纪、小浪费。

9、贪玩、贪吃、忽略工作。

10、攻击性太强,情感反应过敏,易怒、易悲、易喜、易愁。

11、在衣着、用品等方面过于猎奇、铺张、显摆。

12、工作责任感、公益责任感。

13、不善于表达感激、赞美。

14、职业上进心不足,缺乏执着,探索、求精求细,在时间安排、技能提升等方面缺乏行动和主动性。

15、不善于与上级和长者沟通,向上级报告、请示、学习、感激意识较差。

16、缺乏谦虚技术。

其实看着这16个大的方面,就会发现我们很多人都是小人物,我们都不要不断的提升自己的能力。最近家庭医生团队也在发生着一些变化,个别团队要进行调整。有人说最大的快乐就是乐意,岂不知这个世界不是乐意就可以的,我们还需要学会适应,学会调整。乐意不等于任性,更不等于随心所欲。我们需要自己的个性和毅力,但同时也需要包容和弹性。海乃百川有容乃大,壁高万仞无欲则刚,就是这个道理。上周三科目三考试,光荣挂科。当时心里很难受,毕竟是自己的低级失误。但是这个不能玩笑,在路上低级的失误往往是最为致命的,所以高高兴兴的告诉自己从头再来。这是对于自己技术不断提升的一个警示,告诫自己安全无小事,开车更是无小事。其实工作亦如此,置顶了男人32岁以后应该知道和做到的事情时刻看一下,给自己正能量。切记远离办公室里的各种“负能量”给自己正向的导航。 不乱于心,不困于情。不畏将来,不念过往。时刻知道自己是谁,自己该做什么。如此,安好。

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