“互联网+”家庭医生团队特色管理技术培训班通知

响石潭号外号外,“互联网+”家庭医生团队特色管理技术培训班将于2017年5月10日-12日在成都市青羊区新华少城社区卫生服务中心开班。

这是一个什么班?

作为社区人,我们都在异常忙碌的奋斗在工作的第一线。面对互联网+大潮,如何让我们的工作更加智能化的开展?如何让我们工作做起来事半功倍?基于此,我们决定开设本期“互联网+”家庭医生团队特色管理技术培训班。就是想和各位小伙伴们一起交流分享下如何利用互联网+技术来管理我们的团队,开展我们的工作,提升我们的效率。这次培训采用小班教学,采用影子解学、PBL小组讨论、情景模拟、角色扮演等方式。让学员带着问题培训,带着思考体验,在讨论和探讨中寻找答案,培训有动脑、动手、动口,学有所获。

培训中心怎么样?

青羊区新华少城社区卫生服务中心是四川省首家由综合性医院(青羊区人民医院)于2004年整体转型而来的社区卫生服务机构,中心地处成都市青羊区万和路7号。中心是全国百强社区卫生服务中心和全国示范社区卫生服务中心。也是中国社区卫生协会培训基地、四川省全科中心社区实践教学基地、成都市卫计委基层实用技能培训基地、成都市第三医院住院医生(全科医生)社区实践培训基地。至今开展国家级培训班10期(含承办协会健康教育师资培训班一期),市级培训15期,区级培训14期,总计培训学员3200余人。

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做客《话题》,2012-2017五年的改变 (青羊区电视台)

清明节后第一天到青羊区电视台接受了《话题》栏目的采访,主要谈了一下关于家庭医生团队的建设。这是第二次走进该栏目,上一次还是在5年前,2012年。回看了一下做客青羊区电视台话题节目,谈谈家庭医生,看着视频里面五年前的自己,除了呵呵还是呵呵,充满了喜感。那时候工作两年时间,是商业街家庭医生团队的团队长,采访主要谈的是自己和团队。

2012年的采访涉及几个主要话题:

我们很好奇,你一个医学硕士为什么会到一个区级医院工作,而没有选择省、市一级的大医院工作呢?那样不是更有利于事业的发展?家庭医生和国外的私人医生是一回事吗?我看见你今天还带来了一个小包,是不是一个医疗包啊?里面都装了些什么?能给我们大家看看吗?

家庭医生下社区主要为居民提供哪些服务?通过给居民建立健康档案,有没有及时发现疾病隐患这方面的例子?你给我们讲讲。看来家庭医生的作用是非常重要,可以说是建立全民医疗保健体系中不可或缺的一个环节。就我们新华社区而言,目前有多少您这样的家庭医生?每组家庭医生大慨要负责多少个服务对象?家庭医生要负责那么多的家庭健康,那你们还能有休息时间吗?

五年后,对于家庭医生这个概念,不管是居民还是电视媒体角度,大家的关系的问题也悄然发生了变化。不仅关注服务内容,更关注服务的质量。不仅关注公共卫生同时也在关注基本医疗。可以说以前关注的是家庭医生团队做了什么,老百姓得到了什么。现在则是老百姓需要什么?家庭医生团队能够提供什么?服务的效果怎么样?老百姓的满意度如何?

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大破大立,难易相生,我们在前行

响石潭这段时间又进入异常忙碌的阶段!最近公共卫生和基本医疗都进入了大调整的时期,大破大立,有些时候是非都是相对,难易都是互生的,不变的是人。

随着基公卫各项考核指标的查“真”,不过这个真必须加上引号。这个真,已经过于超脱,凌驾于实际真实的工作之上,让真实变成了不达标的“虚”,于是工作不得不为了所谓的“真”,而逐渐转向放弃真实的“虚”。工作的目的是什么?岗位的定位是什么?很多人逐渐的发生了混乱和扭曲,有所迷失。于是,故作镇定的想了想,这就是一份工作,服从安排和要求就是。我们这一群堂吉诃德式的前行者,还会遇到哪些困惑,我们不清楚,但我们确实在异乎坚定的走在大路上。

而基本医疗各项政策逐渐落实,不管是门特的费用总控还是政府的阳光采购政策,等等云云。我们都在尽最大的力量去向社区居民做好一系列的解释,有些时候很多居民的理念是异常牢固,即便是错误的用药思维。但这些,我们都在有条不紊的沟通中,也非常的期待国产的药品能够功效长脸,让我们的一些工作能够实实在在的推动下去。毕竟,治病救人是一名的全科医生的本职工作。虽然,我们的医生现在兼顾了出纳、会计、管理、文案、库管等等工作。

这些的这些,还有一个就是宣传的力度。很多时候我们有种力不从心的感觉,毕竟很多健康素养,很多对于国家政策了解不能仅仅依靠全科医生这几张嘴,还是需要政府的大力宣传,比如对于公卫服务的宣传,对于全科医生的宣传,对于门特政策的宣传,对于国家药品采购政策的宣传等等。

但,不管如何,我们都在前行,我们没人放弃。不知道再过几年后回看这段岁月,会做何感想?或许,就是“呵呵”。

2253天:Coco需要勇气和力量

响石潭2017年4月8日7:53:30,周末。清明小长假已经结束,甚至节后的第一周上班也结束了,要是每周都只上三天班那会是何等一个美好景象呢?哈哈哈~~这段时间工作非常的繁忙,不管是门诊特殊疾病的最新政策,还是省上阳光采购的政策还是马上到来的半年检查,一个个都需要有条不紊,一步步的去做。我们需要一颗淡然的心去应对和处理纷扰繁杂的事务,不执念,不虚妄。

清明小长假带Coco去了文殊院和欢乐谷。孩子成长到六岁,发现对于很多事情都有一种畏难的情绪,因为害怕错误而踟蹰不前,畏首畏尾。其核心还是自身能力的不足以及信心的缺失。作为父母,我们需要陪伴孩子一起成长,和孩子共同学习。之前太极一章,太极二章的学习明显感受得到,在父母引导下孩子学习更加的快。不然孩子会陷入迷茫和不知所措,甚至产生厌学的情绪,我们需要给孩子加点劲,指导她学习的方法和永不言败的韧劲。

在文殊院,聆听着禅院的钟声,能够给人以身心的放松。文殊院那副楹联,铭刻于脑海。上联为:见了便做,做了便放下,了了有何不了。下联为:慧生于觉,觉生于自在,生生还是无生。

在文殊院入口处,碰到了到甘肃支教志愿服务的学生在筹集善款,于是便捐了一些,表示心意。Coco很奇怪的问,刚在那些乞讨的好可怜,为什么不给他们钱?为什么?现在乞讨基本是一种职业,而支教是一种情怀和精神。

在欢乐谷,则是另外一番景象,孩子的童真充分绽放。寓教于乐,即便是还在读幼小衔接班,孩子也还是需要放松和减压,其实和我们面对工作的压力一样一样的。

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3人先后离职 该问个究竟(健康报)

响石潭从2016年年底至今,陆续有3名新招聘的同事遗憾地离开了家庭医生团队。第一位是8月15日进科室,坚持过了见习期、试用期,结果试用期刚结束,便在2016年12月5日辞职。第二位是2017年2月3日进科,坚持完成了见习期,2月15日提出了离职。第三位是2017年3月14日进科,下午便提出了离职。应该说,后两位还算不上严格意义上的离职,因为还没有签合同。但我们需要反思,为什么会有这么多人直接“倒”在了见习期,还有些人甚至挺过了试用期还是会毅然决然地退出。

有很多因素影响着大家的求职心理,比如个人因素、工作自身问题等。但我们该怎么办?听之任之,不愿意留就算了,然后再继续招聘?这种想法显然是不行的。我们需要冷静地分析离职背后的原因,及时调整思维,找到合理的解决办法,鼓励更多的人才加入社区卫生服务团队。

预期与现实脱节

须培养认同感

对于成为社区卫生服务中心的一名全科医生,很多求职者显然是准备不足的,有些人是在各种单位层层筛选后,被迫选择了全科医生这个职业。对于全科医生是什么、做什么,没有明确的概念。对于全科医生的职业发展没有一个良好的预期,或者预期与现实工作严重脱节,很容易导致求职者打退堂鼓。

建议:就我所在科室而言,在见习期时,我们更注重的是让求职者实实在在地感受到我们怎样开展工作,做了些什么,然后让求职者和科室之间进行双向选择,求职者如果觉得可以接受和适应,科室也觉得该求职者不错,那么就可以进入试用期。但实际情况是,有些求职者在见习期便打了退堂鼓。因此,见习期不仅要让求职者全面适应工作本身,同时还需要有意识地培养其对全科医生这个职业的认同感,让其能够看到繁忙工作的内涵和实质。

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清明时节忆樱花,武汉之行

响石潭清明,雨纷纷。这两天折腾了一个事情,给全站使用https安全证书。开始部署时候没有使用中级证书(证书链)导致微信打不开页面,增加后完美解决。对于提示有不安全链接问题,一个是将百度分享源码放在了网站根目录,一个是把站内的链接修改了一下路径,使用内链,而不是绝对地址。把顶部logo和nav栏目的css特效也给撤消了,还是简简单单最好。

昨天回了趟安岳,来来回回开了九个小时的车,我也是昏昏沉沉,十分疲劳,还好安全往返。今天准备带Coco出去玩,突然想起了之前的武汉之行。除了学到知识得到启迪之后,就是欣赏到了绝美的樱花。上周还在止不住的抱怨武汉的交通如何糟糕云云,但到了今天就只剩下美美的樱花印记。武汉,欣赏了武大的樱花,或许这是一种苍老的秀气美,而东湖的樱花就绝对是奔放的现代美。不管是规模还是人气,东湖的樱花都是值得竖起大拇指。

武大的樱花是报名第一天下午时分匆匆过去的,由于没有预约,只能是四点半之后才得以进去。走进樱花,恍若隔世,一种不能言语的意境。而看到武大的老建筑,那些民国年代修建的校舍,图书馆等等,一种历史的厚重感油然而生。这里的樱花也是遒劲有力,充满岁月沧桑感。但这不是一个暮霭沉沉灰蒙蒙的感觉,而是一种老树新芽勃勃生机的感觉。

离开武汉最后一天去了东湖樱花,也是步履匆匆。但这里的樱花明显更加的美,再加上遇到了大太阳,就更是分外惬意。四周都是花,头顶也是花,花花世界也不过如此。这里行人如织,都拿着手机拍拍拍,倒是看到拿单反相机的成了稀有。曾几何时,拿手机拍照是很low的,单反那才是高大上,现在手机倒成了普遍。有山有水,有湖有花,樱花时节,人花交映。

清明,蓉城何处觅花芳?一会儿准备去下文殊院,或许只有静谧的禅院才能沉潜下这躁动的心绪,或许……

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变与不变,第六期全国社区卫生服务中心主任论坛有感

3月23-24日有幸参加第六期全国社区卫生服务中心主任论坛,两天满满的学习结束后脑海中一直萦绕着一个字“变”,进而想到纷纷扰扰的“变与不变”。这些年参加很多类似的论坛会议,发现有些问题始终是处于“不变”的状态,有些则是一直处于“变”的状态,或许永恒的“变”才是发展应有的轨迹。

响石潭

一、说说不变,再来说变。

论坛一席下来,感受就是大家对于政策的渴求。一个创新开放的政策有利于促进社区卫生服务工作的蓬勃发展,一个因循守旧固步自封的政策往往会限制社区卫生服务工作的发展。论坛上,很多互动和提问环节,大家关心政策,倾诉自己当地政策的利与弊。我们会惊讶的发现,在国家统一大政方针之下,政策执行起来还真有些五花八门,是各地对于中央政策的理解不同?还是各地特色不同?还是?凡此种种,脑仁不够。

这些年,去参观了很多中心,也用心去学习各个中心的优势。突然,很多人“发现一切一切永远是别人家的好,自己居然有心无力,只能看看作罢。再仔细想想,各地的发展都是基于当地的特定人群,每个机构的特定历史,以及当地的特定政策而发展起来的。如果说一个机构固有的人财物是基础,那么当地政策则是机构发展的驱动力和导向标。

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三张表 让居民有了“健康管家”(健康报)

响石潭按照国家基本公共卫生服务规范的要求,对于社区重点人群是有相关管理规范的。比如对于社区中的老年人,需要每年面访一次,进行老年人健康管理,包括进行健康体检以及中医药健康管理等;对于高血压、糖尿病等慢性患者每年需要四次面对面的访视,需要进行健康体检等。但实际工作中,往往会遇到很多困难,比如有些老年人不愿意到医院进行检查,但是愿意接受家庭医生的上门服务,如测血压、健康咨询等等服务;有些老年人就是不想检查心电图,不想检查B超,但愿意检查肝功、肾功、血脂、血糖;有些糖尿病患者餐后血糖偏高,需要检测餐后血糖;有些居民即便是做了体检、体质辨识,签了无偿协议,但是他就是记不住,让他立刻重复一分钟前刚刚说过的“铅笔、卡车、书”等简单词汇都很困难。

按照目前基本公共卫生考核方法,对于上述这些情况考核的结果有可能就是不规范管理。如何让重点人群管理既满足社区居民的需求,又能够规范完成?如何让重点人群规范管理的要求在家庭医生工作中落地生根?2017年在中西医结合健康管理模式下,我们开展了“三表合一”的健康管理探索。

何为“三表合一”?简单地说就是将签约表、体检表以及体质辨识表合三为一。“三表合一”并不单纯是表的整合,更重要的是流程的整合,让健康管理从指标、档案、考核落实到居民的体验中,要让家庭医生团队管得了疾病,守得住健康。为此,我们在工作中全面整合家庭医生团队、中医康复科、住院部病区三个区域力量,以中西医结合一体化管理模式为核心,开展“三表合一”居民健康管理。具体而言,就是签约、体检和体质辨识纷纷落地,和中心各个科室工作紧密整合在一起。

表一:居民签约

签约不仅仅是签署文书,更重要的是让社区居民能够得到签约后实实在在的健康管理。社区居民对于家庭医生签约,除了对于满足基本公共卫生服务的需求外,更注重基本医疗需求的满足。社区居民希望家庭医生不仅能够可以提供健康教育,慢病管理,更要能够“住的了院,看的了病”。为此,我们以家庭医生团队为主导,中心内科病区、外科病区共同参与,并要求上级医院专家在辖区通过专家义诊、健康讲座以及教学查房等方式让社区居民不仅了解到签约的意义,更感受到通过签约,我们家庭医生团队有能力保障签约内容的落实。比如,对于签约居民遇到疑难病情,我们会邀请上级医院专家到社区卫生服务中心开展教学查房,让签约居民享受到家门口一对一的专家服务。只有让居民切切实实体验到签约的好处,才能让社区居民实实在在地记得住家庭医生签约服务。在社区居民签约的同时,我们还会发放社区居民免费体检卡。

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“幸存者综合症”的防范与应对

案例背景:

通常情况下,组织裁员会增加员工的不安全感,使幸存者对前途充满疑虑。如不加以控制,员工会产生“幸存者综合症”,出现消极情绪,造成士气低落、绩效低下、组织义务和忠诚无法实现的后果。

案例:

案例1:王先生在A公司担任生产部QA主管。受金融危机影响,公司2008年底对生产部进行人事调整。他所在部门的两位同事,公司在其劳动合同到期后未进行进一步续约。王先生的合同也将于今年上半年到期。虽然王先生在部门中口碑不错、工作兢兢业业,但是由于担心公司届时不能与其续约,心理压力很大,并有心悸、失眠等症状。

案例2:龚女士担任B集团地区销售经理,在去年年底的集团年会上,她得知集团将于2009年初进行部门合并,同时部分岗位和人员将得到裁撤。由于龚女士年初以来销售业绩不佳,担心集团将会对其所管辖区域进行人事调整,所以心理压力较大,同时伴有失眠症状。目前她在酝酿跳槽,寻找合适的公司。而同样的压力也存在于其他地区经理中。

案例分析:

“幸存者综合症”,缘自心理学,后西方管理学者在上世纪90年代将此概念应用于组织员工行为,特指由于缺乏工作安全感所使员工遭受的工作压力,出现急躁、恐惧、不安、忧虑等消极情绪,这种消极情绪会并发产生员工健忘、疲惫、抱怨、易怒、嘲讽甚至辞职等一系列消极行为。

上述案例中,王先生和龚女士在巨大的公司裁员压力下,均患有了“幸存者综合症”。在全球金融危机背景下,“幸存者综合症”作为一种负面情绪普遍存在于社会各类组织中。如不加以控制,负面情绪会像疫病一样蔓延,在员工间互相传染,造成士气低落、绩效低下的后果。为了防范和有效解决“幸存者综合症”问题,企业应积极采取措施进行应对。

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离职骨干带走整个技术团队?

 这几天成都某科技公司因技术总监牵头技术团队骨干集体离职,老板雇人怒殴员工的消息,在IT圈不胫而走。舆论阵营分明,一边是员工心态,说离职是个人自由,公司无权也无任何理由阻止甚至报复;另一边是老板心态,说核心骨干集体出走就是釜底抽薪,置公司生死于不顾,不可姑息。此案例较为极端,先按下不表,但每年到三四月,人才频繁流动已是普遍现象,那么公司该如何面对人员离职呢?我们今天要谈的是对公司而言价值较大的核心员工的离职。

第一,明确核心员工离职的原因

员工提出离职一般有两种情况,一种是理性型,去意已决,甚至已经找好下家;另一种是冲动型,在困难或压力情境下,以离职作为情绪的宣泄或解决方法;无论哪种,了解其离职的动机是开展后续工作的基础。

不论员工提出离职的理由为何,HR都需要认真倾听,营造尊重与真诚的氛围,引导员工吐露心声。如果员工不愿主动倾吐,HR可以结合近期的一些事件,做试探性地询问,抽丝剥茧,以获取尽量多的信息。除了和本人沟通,HR还需要结合该员工近期的工作表现、业绩情况及内部人际脉络等,做整体复盘,最后综合所有的信息,对核心员工离职的动机进行分析定论。

第二,评估核心员工离职的影响

核心员工通常在企业的核心部门或核心业务版块中承担重要的责任,因此对公司的客户资源、软性资产以及其它人员具有一定的影响力。因此,在明确了离职原因后,需要评估此人离职对公司的影响。
这种影响主要是两方面:一是业务层面的。如,直接影响现有业务的正常运转甚至停摆,或是影响新产品新技术的研发进度;或是带走部分客户资源造成公司损失。二是团队层面的。如,另立山头带走公司部分优秀人才,或是对公司不满传递负面情绪蛊惑人心。此上种种,对公司的伤害都是巨大的。

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