2016年,需要科学观

响石潭前天晚上做了一个奇怪的梦,梦见在一个诺大的会场,群星汇集,大家都在激烈的鼓掌,我默默在一个角落里面也在给流光溢彩的台上的人鼓掌。这时候台上一个人向我招手示意我过去,然后他对我表露出鼓励的神清。我心中瞬间充满热流,感觉是心潮澎湃。而鼓励的原因是我在坚持做我的独立博客,我在坚持记录我的日志。之后,醒来。

或许这就是日有所思,夜有所梦。节后,对于网络,对于信息化心态变化很大。比如对于微信公众平台,去年11月份的时候因为种种原因放弃更新科室的平台。到了1月份的时候又开始更新和我同名的微信公众平台,其后发现这个很实用。于是在华犀师资培训的时候“投票”中发挥了很大的作用。在春节科室优秀员工评选,科室更换手机型号选择,乃至最近的科室排班的调查等等方面都发挥了积极的作用。也让我更加对更新微信公众平台有动力,但是往往利弊如影随形。有形无形中有些压力和阻力倾泻过来,让我不得不思索这样做的利弊。而这个梦,或许是内心底的呼唤,我需要坚持做下去

这周忙忙碌碌,从上周开始就在选工会全科的职工代表,全科六个名额,最终医生四人,护士二人,这周院部加了一个人进来,于是全科合计有七个名额。这周四下午,医院选了工会的主席,副主席等等一系列人员,不知怎的,突然觉得全科的力量好渺小好渺小,公卫的力量好微弱好微弱。我们需要加油加油,持久的修炼。不管如何,大家都在期待工会换届后带给所有员工的实实在在的福利,或许这才是最根本的。


2016年,用心去选择我们的路

响石潭春节至今已经上了一周的班,这周班感觉特别的漫长,六天的时间每天都是满满的充实。都说一年之计在于春,而此刻,也正是2016年的开端,是我们需要为之奋斗的时刻。2017年春节1月27日就是除夕,扳着指头算算现在已经是2016年2月20日,还有11个月左右就又是春节了,惜时如金,需要踏实进步。

今天上午半天值班,下午回家本想看书,可不知道怎么回事没有进入状态,感觉都还是在过年的样子,总想着看电视或者睡大觉。或许,这是一种自我逃避的内心在作祟。不愿意面对很多事情,所以自己选择了回避。今天上午我把院部要求的排班方式和我们现行的排班方式都排了一下班,并且做了一个调查问卷让科室值班医生都来填写一下,大家的看法才能是最为真实的。有些时候自己的主观臆想还真不见得就是大家的想法。

2016年,需要不断的借助信息化的手段做好我们的工作。信息化能够带给我们互联网+的成倍的思维改变,能够更好地促进科室人与人之间的沟通,也可以更为贴切的把大家的意见和想法收集在一起,从而凝聚为集体的智慧。比如这次排班,内心带着些许抗拒,但是听了领导好几次的阐述之后也开始逐渐接受,只是始终觉得利弊都有,而且对于公卫工作是有一定的冲击的,而也不见得能够根本上的解决问题。但,这总是一些变革吧,改变就有生命力,也会更好激发活力。

调查一下,11个人参加投票。现有值班医生9人,待值班的医生2人。总体来说5人不同意调整排班,4人表示考虑一下新的排班方式,还有2人同意调整为新的排班方式。这和我自己主观臆测就有出入,也进一步反映出投票更能够代表大家的实际想法,因为是无记名的,也更是顾虑最少的一种参与方式。大多数人认为现在患者找不到门诊医生偶尔发生,不是经常的事情。而造成这种患者找不到医生的最主要原因是医生下社区患者无法找到医生,其次是各种会议的影响。反而因为“医生值班夜休造成患者找不到医生”的因素大家没有选,这也是我意料之外的。或许正如同一位同事说的,“病人已经习惯了打电话预约”。


领导力十律

响石潭

经验告诉我们,很多时候,我们不是想清楚了才去做一件事情,而是先做一件事情然后回过头来,仔细琢磨,才把它想清楚。我们发现,在思想、言语、行动三者中,言语也许还相对更为重要,言语可以反过来影响我们的思想,言语还可以推动行动。所以,领导力是“说”出来的。有一些领导力的口诀,能够帮助你更好地采取领导力的行动。 我们来看看发挥领导力到底要说哪十句话。

发挥领导力,你要说的第一句话是:我来。这句话对应的“领导力十律”的第一律——承担责任。发挥领导力是要去解决问题,而且是要解决难题。卓有成效的领导者的共同点,是他们都说了“我来”,他们都说了“我来解决问题”。在遵义会议上,毛泽东站出来说我来解决问题;同样,甘地领导了印度的独立,没有人要求甘地这么做,是他主动站出来解决了问题;还有马丁·路德·金,他领导了美国的民权运动,并没有哪个上级要求他,是他主动站了出来;还有张瑞敏……因此,发挥领导力的第一步是承担解决问题的责任。领导的职位本身就蕴含了对你来解决问题的期待,意味着责任。怎样承担责任?就是说:“我来!”这是领导力的第一句话。

发挥领导力你要说“我不知道”。它对应的是“领导力十律”的第二律——解决难题。领导者要说“我不知道”理由有三:一、“君子不器”,对技术性知识我不知道。二、面对挑战性难题,我真的不知道。三、要动员群众,即使我知道,我也可能说我不知道。说“我不知道”有三点注意事项:

第一、你不能只说“我不知道”,你还要说“我知道”,不知道要必须要跟我知道结合起来;第二、在有权威的时候说“我不知道”在别人已经承认你的职位权威或者知识权威的时候,你可以有选择地说“我不知道”;第三、“我不知道”往往不能单独说。比如在说“我不知道”之前你应该说“我来”。这个事情“我来”,但是“我不知道”。“我来”表示你承担责任,但是这个问题是个难题,“我不知道”怎么解决。解决难题首先要界定问题,其次发现解决方案,最后实施解决方案。

这三方面都要求领导动员群众。领导力是从难题出发的,领导者是解决难题的人。看见难题他不退缩,他说“我来”,他愿意解决,而且能够动员群众去解决。


好好经营我们的30-40岁

  世间的感情莫过于两种:一种是相濡以沫,却厌倦到终老;另一种是相忘于江湖,却怀念到哭泣。

  离开一个地方,风景就不再属于你;错过一个人,那人便再与你无关。人生就是这样,牵挂着、烦恼着、自由着、限制着;走出一段路程,回头一望,却也生动着、美丽着;有着你爱的人和爱你的人,有着你喜欢的事和需要你做的事,有着牵挂你的人和你牵挂着的人;人这一辈子是短暂的,所以要让自己健康着、开心着、幸福着,偶尔还要醉着。幸福,就是找一个温暖的人过一辈子。人生就应如此。

  1、这个年龄已经不允许你不成熟

  当你无力把握命运中的某种爱,某种缘,某种现实,学会放手。给自己身心一个全新的开始,只要信心在,勇气就在;努力在,成功就在。

  2 、储蓄友谊

  真挚的友谊是人生最温暖的一件外套。它是靠你的人品和性情打造的,在这个年龄一定要好好地珍惜它,用心去储存。

  3 、播种善良

  一定要极尽自己所能及之事,让那些比你苦、比你难的人感受到这世上的阳光和美丽。这样的善良常常是播种,不意间,就会开出最美丽的人性之花来。


优秀团队不是人多,而是心齐

  一日,锁对钥匙埋怨道:“我每天辛辛苦苦为主人看守家门,而主人喜欢的却是你,总是每天把你带在身边。”而钥匙也不满地说:“你每天待在家里,舒舒服服的,多安逸啊!我每天跟着主人,日晒雨淋的,多辛苦啊!”一次,钥匙也想过一过锁那种安逸的生活,于是把自己偷偷藏了起来。主人出门后回家,不见了开锁的钥匙,气急之下,把锁给砸了,并把锁扔进了垃圾堆里。

  主人进屋后,找到了那把钥匙,气愤地说:“锁也砸了,现在留着你还有什么用呢?”说完,把钥匙也扔进了垃圾堆里。在垃圾堆里相遇的锁和钥匙,不由感叹起来:“今天我们落得如此可悲的下场,都是因为过去我们在各自的岗位上,不是相互配合,而是相互妒忌和猜疑啊!”很多时候,人与人之间的关系都是相互的,互相扯皮、争斗,只能是两败俱伤,唯有互相配合,团队协作,方能共同繁荣!

  一个团队必备的五个基本要素:信任、慎重、沟通、换位、快乐。

  一、沟通

  狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争,到了最后,两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说:“如果不是你非要抢我的地盘,我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说:“我从未想过要抢你的地盘,我一直以为是你要侵略我!”

观点:相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里,多同同事、员工交流,也让同事、员工多了解自己,这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

  二、信任

  两只鸟在一起生活,雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存,由于天气干燥,果仁脱水变小,一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了,就把它啄死了,过了几天,下了几场雨后,空气湿润了,果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说:“是我错怪了雌鸟!”

观点:老板、同事之间要相互信任,很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。


管理者第一要务就是管好自己(中国营销传播网)

响石潭管理的第一要务是什么?通常我们的理解是管别人、理事务,比如为下属分工、执行、监督、检查、纠正等,这就是我们常说的管理。但笔者认为管理的第一要务是管理好自己。只有真正管理好自己的人才称得上会管理、懂管理的管理者,反之,连自己都不能管理好的人不能称为合格的管理者。那么,管理好自己哪些方面?管理好自己的时间、爱好、情绪和身体。

第一、管好自己的时间

时间对于每个人来说都是公平的,每个人一年时间都是365天,一天都是24小时。但是,为什么有的人能在公平的时间里做出别人做不到的事情?理由只有一个,他们善于管理时间。有人会问,时间需要管理吗?当然需要,而且是非常必要!比如说,我们每天处理事情到底是那件事先处理?那件事后处理?因为事情有轻重缓急之分。我们分析一下看看,我们是否按照事情的轻重缓急来分配时间的?我们每天的时间都用在哪?在时间碎片化年代,相信很多人每天都把时间是用在刷朋友圈上面,用在逛网上超市购物上,用在哪些肥皂片上,用在玩游戏斗地主上,事实上这些事情并不重要也不紧急。还有,一个不会管理时间的人,永远都是“好好先生”,不会对别人的请求说声“NO”!那里热闹那里去。相反,会管理时间的人一般都有以下特点:第一、永远把时间用在重要的事情和重要的人身上;第二、做人做事不会“脚踏两船”;第三、现在就做,说做就做。现在是最好的时间,不要等待明天;第四、碎片年代善用碎片时间;第五、成本观念,时间就是金钱。算好你的一分钟大概值多少钱,然后你就知道你的时间到底该放在睡觉、放在聊天、放在玩游戏或是放在读书还是放在工作上面了。


绩效管理,别让考核绊住脚(世界经理人)

与绩效管理相比,绩效考核似乎更实际,更受企业欢迎,很多企业在操作绩效考核的时候,往往不是绩效计划开始,而是从考核打分开始的,他们用考核打分代替了绩效管理,而且,很多企业深陷其中,不能自拔,只要谈到绩效,就以为是考核,更有甚者,有人认为,没有考核就没有管理,把考核的作用置于至高无上的地位。这种误区认识,使得企业在绩效管理上停滞不前,一直不能把绩效考核提升到绩效管理的高度,使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以,笔者认为,绩效考核绊住了绩效管理的脚!

综观绩效管理的理论与实践,可以看出,谈论考核的多于谈论管理的,谈论结果的多于谈论过程的,能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈论绩效言必称考核,谈论考核言必称量化,似乎除了考核与指标的量化,绩效管理再也无其他的东西可言,似乎做了指标的量化,做了考核就是做了绩效管理。仔细研究绩效管理的理论,我们可以发现,我们对绩效管理的认识是多么的肤浅,绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念,两者既不能混淆,更不能等同。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结:

3、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。

四、绩效考核绊住了管理者的脚

在企业的绩效管理的实践中,许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用,认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开,可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策,可以决定涨薪的差别,可以决定培训的实施等,认为做到这些就是做好了绩效管理。

所以,在企业具体操作绩效管理时,断章取义地将绩效考核定义成绩效管理,一门心思地设计绩效考核表格,设计考核指标,研究指标量化的可能性,让数字说话。你不能不说,企业的管理者着实为此下了一番功夫,为了能够获得考核的真经与秘籍,他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案,做关键绩效考核指标。

但是做来做去,却总也逃不出考核的陷阱,总也发现不了十全十美的考核方法,指标的量化总是不能尽如人意,考核的表面文章,形式主义依旧十分明显,考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善,该存在的问题依然存在,该解决的问题依然没有解决。

这样做绩效的路子,使得管理者就像被考核绊住了脚,无法前进和提升。

五、别让考核绊住了脚

考核固然重要,考核指标的量化也很关键,但一定要明确,他们不是绩效管理的全部,也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然,成为受人喜欢的东西,过程的管理一定不能省略,系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。不让考核绊住脚,首先解决绩效观念的问题,树立管理出绩效,而非考核出绩效的观念。绩效一定是管理出来,而非考核出来的。

建立P—D—C—A的绩效管理循环系统。所谓P—D—C—A循环即是计划、实施、检查、调整。落实到绩效管理上就是设定绩效目标、绩效沟通与辅导、绩效考核、绩效的诊断与提高的四步一循环。通过这样四步一循环的操作,真正建立起企业的绩效管理体系,将企业对绩效的关注点落脚在管理提高上,融入到管理活动的过程中,在企业管理者中树立绩效管理不是额外的工作,而是工作方法和管理方式的改变的观念。使管理者明白实施绩效管理是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴关系,而不是为了制造对立,通过完善的绩效管理体系的操作,一定能在很大程度上消除管理者与员工之间的对立,营造一个共同创造绩效良性循环的管理环境。

确立绩效管理的远期目标,着眼于未来求发展。战略性地看待绩效管理,绩效管理在短期内可能受不到什么明显的效果,甚至可能出现一些不良的反应,受到一些外来的阻力。但是企业的管理层一定不能浅尝辄止,盲目下结论、盲目判断。给绩效管理3年的观察期,以足够的耐心和爱心去培育它的成长,也许到了3年的时候,你想放都放不下了。综上,谈绩效一定要从管理的角度出发,系统地看待它,千万别让考核绊住了脚。

核心提示:

1.绩效考核只是绩效管理的一个环节,是完整的绩效管理过程的一个组成部分,并非全部,也不能代替绩效管理。

2. 绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程,如果抛开过程来谈考核,无异于在空中建楼阁!

3.绩效管理是抬头往前看,着眼于未来,而绩效考核则从反光镜中往后看,对过去已经发生的事情进行检查和评价,仔细想象它们的区别,你就会做出正确的选择!

摘自《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》来源:世界经理人 文/赵日磊


建设风清气正的家庭医生团队

2015年中共中央印发了《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》,并将自2016年1月1日起施行。看着这一条条准则和条例,其实这不仅仅是对于一名共产党员的要求,更是对于如何做人的要求。作为工作在医疗第一线的家庭医生,该准则更是对新华少城社区卫生服务中心家庭医生团队全体医护人员工作的时刻督导和警钟长鸣。

立足本职工作

作为家庭医生团队,在为社区居民健康保驾护航过程中,就是要进一步认识到党员自身的廉洁自律在各项工作中的重要性,要能顶得住各种歪风邪气,就是要在家庭医生团队中树立风清气正的工作环境。在市场经济条件下,由于利益主义、拜金主义、享乐主义等腐朽思想的侵袭,一些歪理邪说在社会上流行,在正确行使权力时,就必须提高觉悟,坚定信念,锤炼意志,增强免疫力,真正做到理想信念不动摇,大是大非不糊涂,党性原则不丧失,不被歪理邪说所俘虏。要立足家庭医生团队工作,勤勤恳恳、踏踏实实地做好本职工作,努力提高自身履行职责的能力,为辖区内高血压、糖尿病等重点人群健康服务。

要正确对待家庭医生团队工作,在工作中真诚公平的对待每一位社区居民,提高自己以及整个团队的工作能力和服务水平。要强化奉献意识、增强宗旨意识,深怀爱岗敬业之心,我们不仅仅要按照《国家基本公共卫生规范》要求管理辖区内的老年人,更要对辖区内的孤寡老人、残疾人、失独人群进行健康管理,要定期到居民家里做力所能及的服务。作为家庭医生团队,我们要切实规范自己的言行,不该去的地方不去,不该沾的东西不沾,不该做的事情不做,以良好的形象取信于社区居民。

不贪图便宜,不斤斤计较,多做事,做实事,做好事。要能够在对患者的诊疗过程中,做到合理用药,不仅仅要治疗疾病本人,还要能够做到以人为中心,从生物、心理、社会多个角度去关心社区居民的健康。要坚决抵制药品回扣,拒收红包,要抗得住诱惑,坚持自重、自省、自警、自励,要能够用一身正气来为居民健康服务。

做到廉洁行医

同时,作为家庭医生团队就要耐得住清贫。作为筑牢健康网底的家庭医生医生,我们的待遇虽然不如大医院的高, 但是我们要树立正确的利益观。在工作和工作中不去比收入,要去比谁的社区居民“粉丝”多,谁的服务人群多,谁的社区居民满意度高。要时刻把居民的健康作为我们的价值标杆,要时刻反思我们的工作居民满不满意,我们的服务能不能促进居民的健康。作为家庭医生团队,同时要经常算算廉政账,对每一个家庭医生团队成员来说都是一份清醒剂,它可以使人明辨利弊得失,坚定理想信念。

我们更要算好政治账,不能自毁前程,损害党和政府的形象。我们要在廉政上做到慎独、慎微、慎行,从小事上就严格要求,要三思而后行,要有正确的世界观、人生观和“生活观”,养成良好的生活作风,自觉抵制各种腐败现象,克服拜金主义、享乐主义,正确使用手中的权利,真正做到权为民所用,利为民所谋,实实在在做事、老老实实做人,干好本职工作。作为家庭医生,我们更要坚持原则、秉公办事、公私分明;特别要慎重交友、慎重用权;尊重自己的人格,珍惜自己的声誉。

创新服务意识

当然,我们在为人民健康服务的过程中也会有疏漏,党组织和群众的监督是一面镜子,经常地照一照,检查一下我们工作的缺点和不足,及时加以改正和纠正,对家庭医生团队的成长进步大有裨益。我们每一名家庭医生团队成员都要正确地对待监督,要认真对待组织和群众的监督,倾听群众意见,不断检查自己的缺点和不足,及时加以改正。“良药苦口利于病,忠言逆耳利于行”,常被泼点冷水,常听逆耳之言,可以永远保持头脑清醒,在社区居民健康管理中才能不失航向。我们在工作中要不断创新,用更好的服务为居民健康护航,比如针对社区居民对于中医知识的需求,我们创新性的开展“居民养生俱乐部”,更好的让中医药为社区居民健康服务。

坚守党的信念

发生在我们身边的任何领导干部的腐败案件,无不是放松了学习、理想信念动摇,导致世界观、人生观、价值观发生了扭曲所致。腐败分子之所以走上犯罪的道路,究其原因,就是在市场经济大潮中,在金钱、名利的诱惑下,放弃了对世界观、价值观的改造,放松了对自身的要求,出现了“只讲实惠,不讲理想;只讲索取,不讲奉献;只讲钱财,不讲原则”的不良信念。因此,在家庭医生团队繁忙的工作之余,我们更要坚持经常性的深入学习,大力提高自身的政策水平和理论水平。在学习中,将理论与实际相结合,将反面案例与正面教育相结合,结合自己的工作实际,大力提高自我约束能力和自我警省能力,不断增强新时期自身拒腐防变的能力。

总之,作为新华少城社区卫生服务中心家庭医生团队,我们时刻铭记着自己工作的重要性,时刻铭记着为居民健康服务的使命感。作为居民健康守门人的我们,我我们不仅要认真学习《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》,更要高标准严要求的认真履行各项要求,要为社区居民的健康保驾护航,为中国社区卫生服务事业的发展做出我们应有的一份贡献。


年终总结是体力活?技术活?(中人网)

年底岁末,又到部门撰写年终总结的时候了。对于业务部门来说,经验也好教训也罢,总是有些内容可写。可是对于人力资源部等职能部门来说,年终总结就是个难题。到底怎么才能做好总结,体现部门工作的价值呢?今天,就来和大家分享一下高新技术企业人力资源部的年终总结是怎么做的。

清华同方旗下同方照明产业集团人力资源中心总经理杨刚祥先生认为:年终总结,是人力资源工作的重中之重,一方面通过总结我们可以找到工作规律,为我们的“成功”找到可复制的“途径”;另一方面也可提升我们的归纳总结能力和文字综合能力。我一直认为,很多工作只有你能把他写出来并讲出来,才有可能成为你真正可复制的能力。

1、年终总结是一个承上启下的过程

年终总结是一个承上启下的过程,在企业人力资源工作中占据相当重要的位置,可以说是一年工作中最重要的。年终总结的根本目的,是通过对当年的“收获”进行“盘点”,来“规划”好来年的工作。主要表现在:(1)在总结“成绩”的同时盘点“问题”;(2)在总结“经验教训”的基础上盘点“工作规律”;(3)在寻找当年“工作规律”的基础上规划来年“工作思路”。我们的年终总结主要包括以下几个部分的内容:

(1)年度工作综述;

(2)各模块取得的主要工作业绩;

(3)存在问题及解决对策;

(4)下一年年度工作计划及行动方案;

(5)所需资源及支持说明。

2、做好总结对人力资源工作至关重要

年终总结主要是为我们提供一个“自省”的机会,总结总结,“总”是总结当年的工作结果、工作业绩以及存在的问题,“结”是找到工作规律、标准流程以及问题的解决对策。通过年终总结,能对人力资源工作起到以下几个方面的作用:

(1)促使领导层对HR工作的再认识,争取今后工作的理解与支持;

(2)明确现状,了解实际,便于确定来年的工作方向及工作目标;

(3)展现团队实力,呈现存在价值;

(4)加强与其他平行部门的沟通,促进互相了解及理解,更能便于来年工作的开展。

3、善用工具可以更好的总结出结果

在实际实施年终总结中,通常会运用到以下管理工具来做为支撑,主要有:SWOT分析方法、PDCA循环法则、5W2H法则、SMART原则、任务分解法、80/20原则、目标管理、因素比较法等等。拿SWOT分析来说,我们做规划的时候,一定要考虑公司(或HR团队)的“优势”与“不足”,同时,也要结合来年的实际情况,分析我们能把握到的“机会”和所面临的“挑战”。只有把这几个方面都考虑“清楚”之后,我们才有可能让我们来年的规划更切合实际,更能为人力资源工作做指导。

任务分解法,无非是将工作一一分解为具体的行动方法,更便于执行和落地。80/20原则,当然是让我们关注重点工作结果的达成及关键人才的效能提升。因素比较法可以让我们更快的找到“成功”或“失败”的根本原因。其他,目标管理、PDCA循环法则、5W2H法则、SMART法则,大家都耳熟能详,就不一一分析了。

4、运用数据来体现HR工作的价值

在做年终总结的时候,肯定会考虑总结要能体现出HR工作的价值所在。通常会用对比分析,通过不同时期的各项人力资源管理指标的改善来体现人力资源的存在价值。如关键人才流失率,后备人才建设达成率,适岗人才所占比率,人力成本占销售收入的比率等。当然,说来简单,具体实施的时候,一定是要有相当完备的数据及事实来支持我们所要表达的观点,只有这样,我们的总结才能被认可,我们HR存在的价值也才能被肯定。

5、做好总结是一个展示HR团队实力的机会

年终总结,是人力资源工作的重中之重,一方面通过总结我们可以找到工作规律,为我们的“成功”找到可复制的“途径”;另一方面也可提升我们的归纳总结能力和文字综合能力。我一直认为,很多工作只有你能把他写出来并讲出来,才有可能成为你真正可复制的能力。同时,通过年终总结我们还可以充分展现我们HR团队的整体实力,通过工作的改善,让公司管理层及其他职能部门认识到我们存在的价值,从而提升我们在公司的地位。年终工作总结既难又容易,“难”或者是因为我们不擅总结,或者是因为根本就只立足于一些不能创造价值的的具体日常事务性工作,而“易”则更多的是我们有数据,有事实,有对比分析,有具体案例。

小结:年终总结是个体力活,更是技术活

总之,年终工作总结是体力活(要搜集大量的有用数据,要对一年的工作进行全面盘点),更是技术活(要突出亮点,要言之有理,指向明确,要图文并茂)。各位HR们千万别掉以轻心,要引起高度重视,要真正用心去做。同时也不妨参考一些成功企业HR年终总结的展现模板,或许能让我们更接近成功。最后,愿我们所有的HR同仁,能将年终工作总结上升到一个高度!


管理者应把问题的原因找准

首先分享一个故事:某企业有一个开放式的大办公室,有200人在一起办公。由于管理不到位,办公室经常发生灯、空调彻夜未关的现象。最近,公司高层也知道了此事,指示行政部必须强化管理,尽快解决问题。

为此,行政部想了许多办法。他们起初想到贴上一张“人走灯灭”的温馨提示,效果不佳;后来,发出了言辞恳切的通知,要求大家务必注意,效果也不好;再后来,干脆出台相关处罚措施,抓到“犯人”罚款100元等……看得出来,因为每每采取措施之后效果总是不尽如人意,管理者往往会在制度建设上不断加大力度……结果是,制度加码,管理复杂,效果不好,员工抵触。类似的问题也发生在酒店。客人离开客房之后,电视和电灯都开着,酒店想出了一个两全其美的办法来:房间钥匙(IC卡)既可以开门,还可以插卡取电。客人离开的时候取走钥匙,电源立即被切断。酒店的这个联动方法,属于机制的范畴,是防呆机制的一种(傻瓜都能做对)。它源于智慧,优于制度,管理简单,效果良好。

针对同一个问题,有一家公司的员工想出了另一个办法:他们在办公室大门的门楣上方悬挂了一个卡通画,只要一锁门,卡通画会掉下来,上书“你关灯了吗?”。这个联动方法,也属于机制的范畴,是纠错机制的一种。从故事中,我们懂得一个浅显而伟大的道理,制度固然重要,但机制比制度更重要,更可靠,它会对管理对象产生远大于制度的约束力。

在一家企业,为了防止员工在装配机器过程中漏装螺丝(最容易犯的错误),人们提出了这样几种机制。第一种是,在复数个螺丝盒上安装感应器和蜂鸣器,只要作业者未按规定顺序从螺丝盒中拿取螺丝,蜂鸣器就会报警。第二种是,设计了一只有复数个手指的机械手,自动吸起规定数目的螺丝,操作者只要把机械手上的螺丝装完就行。第三种是,事先把每台机器所用螺丝分别配送在不同工位上,各个工位作业者只要把配好的螺丝装完即可。虽然以上三种机制的约束力不同,但是都能不同程度减少员工犯错的机会。试想,如果有人试图以诸如“每漏装一颗螺丝罚款100元”这样的制度来解决问题,是十分可笑的。

在一家生产复印机的工厂里,复印机侧面需要安装一个散热排风扇,这个风扇一旦装反了,就会导致机器过热损坏。但由于是流水线作业,作业者长时间重复劳动,一不留神就可能出错。后来主管要求作业者增加检查环节,即装完后用手试一下风向。即便如此,也还有装反的可能。为了解决这个难题,最彻底的办法是,修改排风扇结构,使得排风扇反向无法安装。但需要投入一笔不小的资金。后来,作业者开动脑筋想出一个办法解决了问题,即在排风扇旁边装一个风筒,风筒的另一端装上一纸质小风车,如果装配正确排风扇就会正常排风,风车就会不停旋转。如果发现风车不转,就要及时进行检查,要么排风扇装反了,要么风车坏了。

总结以上事例,我们发现,借助于制度的管理通常都是事后实现的,这样的管理不仅效果不佳,而且失败成本和管理成本高。而善用机制的管理通常都是事前实现的,防患于未然,不仅管理效果好,而且管理简单、高效和人性化

管理实践中,下属对管理者的最大呼声莫过“开阔胸襟”,也就是希望管理者以开阔的胸襟对待其下。但,胸襟是想开阔即可开阔乎?能像水龙头一拧就开乎?其实,不仅管理者,对我们每个人而言,欲彻底做到心胸开阔是一件不可能做到的事情,原因有二:

其一:任何事情都有是非之别,一人若能容忍任何事,此乃是非不分;

其二,在涉及个人根本利益问题上,一人若能不计较任何事,此即心底懦弱。

因此,在是非问题上和根本利益上,千万别谈胸襟开阔与否的问题,开阔就错了。古圣人老子、孔子在此问题上已早作明确表态,如在要不要“以德抱怨”的问题上,老子说:“报怨以德,安可以为善?”,孔子则直接倡导“以直抱怨”,也就是在是非问题上,该怎么办就怎么办。当然,这并不是说管理者在任何问题上都无须开阔胸襟。管理实践中,面对下属的种种错误或者失误,特别是面对下属的工作懈怠问题,许多管理者在“开阔胸襟”问题上可谓“心有余而力不足”。其实,这是对下属存在问题根源的一种误判。

现实中,管理者一旦把下属存在问题的根源归结到下属身上,任何管理者都不可能做到心胸开阔,有的纵然表面包容,但心里依旧十分不爽。故而,面对下属的种种问题,管理者首先要分析一下这些问题的根源出在哪里。比如,下属工作懈怠,就须考虑一下是不是激励制度不科学造成的,若能够通过改变激励制度解决下属工作懈怠问题,那问题的根源就不在人身上,而是在管理制度上,此时管理者自然就会心胸开阔。所以,管理者锤炼胸襟的办法,不是把下属身上的问题看淡,而是把问题的原因找准。如果总是把下属问题的原因归结到下属身上,无论谁是管理者,终将只能在怨天尤人中自我折磨。


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