激励员工要善用灰度管理

华为的核心价值观中,很重要的一条是开放与进取,这条内容在行政管理团队讨论中,有较长时间的争议。华为是一个有较强创新能力的公司,开放难道有这么重要吗?由于成功,我们现在越来越自信、自豪和自满,其实也在越来越自闭。我们强调开放,更多一些向别人学习,我们才会有更新目标,才会有真正的自我审视,才会有时代的紧迫感。

清晰的方向来自灰度

一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。一个清晰方向,是在混沌中产生的,是从灰色中脱颖而出,方向是随时间与空间而变的,它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度,是使各种影响发展的要素,在一段时间和谐,这种和谐的过程叫妥协,这种和谐的结果叫灰度。妥协一词似乎人人都懂,用不着深究,其实不然。妥协的内涵和底蕴比它的字面含义丰富得多,而懂得它与实践更是完全不同的两回事。我们华为的干部,大多比较年轻,血气方刚,干劲冲天,不大懂得必要的妥协,也会产生较大的阻力。

我们纵观中国历史上的变法,虽然对中国社会进步产生了不灭的影响,但大多没有达到变革者的理想。我认为,面对它们所处的时代环境,他们的变革太激进、太僵化,冲破阻力的方法太苛刻。如果他们用较长时间来实践,而不是太急迫、太全面,收效也许会好一些。其实就是缺少灰度。方向是坚定不移的,但并不是一条直线,也许是不断左右摇摆的曲线,在某些时段来说,还会划一个圈,但是我们离得远一些或粗一些来看,它的方向仍是紧紧地指着前方。

我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力资源效率增长,以及通过分权制衡的方式,将权力通过授权、行权、监管的方式,授给直接作战部队,也是一种变革。在这次变革中,也许与二十年来的决策方向是有矛盾的,也将涉及许多人的机会与前途,我想我们相互之间都要有理解与宽容。

宽容是领导者的成功之道

为什么要对各级主管说宽容?这同领导工作的性质有关。任何工作,无非涉及到两个方面:一是同物打交道,二是同人打交道。不宽容,不影响同物打交道。一个科学家,性格怪癖,但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道,那么,不宽容无伤大雅。一个车间里的员工,只是同机器打交道,那么,即使他同所有人都合不来,也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。但是,任何管理者,都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道,宽容的重要性立即就会显示出来。人与人的差异是客观存在的,所谓宽容,本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下,靠的就是管理者的宽容。

宽容别人,其实就是宽容我们自己。多一点对别人的宽容,其实,我们生命中就多了一点空间。宽容是一种坚强,而不是软弱。宽容所体现出来的退让是有目的有计划的,主动权掌握在自己的手中。无奈和迫不得已不能算宽容。只有勇敢的人,才懂得如何宽容,懦夫决不会宽容,这不是他的本性。宽容是一种美德。只有宽容才会团结大多数人与你一齐认知方向,只有妥协才会使坚定不移的正确方向减少对抗,只有如此才能达到你的正确目的。


张新博:医疗质量安全和沟通告知与医疗缺陷管理

响石潭上周周末两天再次参加医疗质量、安全、沟通告知与医疗缺陷管理培训,上一次是去年夏季在重庆参加的学习。不同的时间段,跨度为一年,再次倾听还是受益颇多。一方面自己对于工作的感悟过了一年有了更多的思索,另一方面工作本身的环境也在发生变化,而张老师的课程内容几乎没变。但是在变与不变中再次学习所得所感则完全不同。面对门诊医务人员的增多,尤其是新进员工的增加,加之门诊政策改变,尤其是社保政策的变化,国家药品制度的变化等等,无一不要求我们在医疗质量安全方面倍加重视,在沟通告知和缺陷管理方面有所作为。

基于此,首先对于科室新进的员工可分为护士和医生两类。护士以及不坐诊的三级医生需要掌握的知识技能有哪些?其中属于全科必备知识点的有哪些?医生呢?坐诊又有哪些?在院部的新进员工各项培训不到位的前提下,科室是否也形成一定的制度?对于新的员工尤其是试用期的员工和见习期的员工,如何更好的全面的考核,这些日渐需要一个完整的流程来予以监管。因此护士、医生以及试用期这三方面需要梳理一个流程出来,无规矩不以成方圆,对于科室的管理也是这样,这些计划在11月份结束前整理出来。

其次,对于科室医疗质量的控制。一个是单纯的医疗质量,一个是公卫中的医疗质量。需要将二者有效而紧密的结合在一起。对于公卫和医疗的质控,科室需要形成一套规则和制度,有哪些人完成?在什么期限内完成?需要完成哪些内容?以及对应的激励和惩罚措施有哪些?这些都需要流程化。而这些虽然以前一直都有,但是总体效果欠佳,有所偏颇和疏漏,没有制度化的成文,所以需要在11月底之前同样完成。公卫质控一个,医疗质控一个,然后二者有机结合起来。公卫质控包含中医,重精,医疗质控包含门特,血糖试纸以及门诊摘要等等。这些的质控不再碎片化,而是系统化。

再者,培训中提高一个关于小人物的话题。指出有如下特征,不防想想,对号入座一下:

1、语言太俭省,语气词、解释语、说明语太少。

2、说话不看对方的脸,对对方缺乏表情关注度。

3、声音语调太高、太低,回答时机太慢。

4、语言缺乏称谓礼貌词。

5、对他人的批评、不满、指责、挑剔缺乏接受度和容忍度,易于敌对应付。

6、对他人的小无礼、小侵害、小冒犯、小失误,缺乏容忍,易于报仇报复,敌视应对。

7、个人意见、选择、决定、爱好、评价与他人不同时,过于坚持或执意他人接受本人,不接受他人,易于变为矛盾和冲突。

8、对自己的小错误过于宽容,例如:小迟到、小旷工、小损失、小违纪、小浪费。

9、贪玩、贪吃、忽略工作。

10、攻击性太强,情感反应过敏,易怒、易悲、易喜、易愁。

11、在衣着、用品等方面过于猎奇、铺张、显摆。

12、工作责任感、公益责任感。

13、不善于表达感激、赞美。

14、职业上进心不足,缺乏执着,探索、求精求细,在时间安排、技能提升等方面缺乏行动和主动性。

15、不善于与上级和长者沟通,向上级报告、请示、学习、感激意识较差。

16、缺乏谦虚技术。

其实看着这16个大的方面,就会发现我们很多人都是小人物,我们都不要不断的提升自己的能力。最近家庭医生团队也在发生着一些变化,个别团队要进行调整。有人说最大的快乐就是乐意,岂不知这个世界不是乐意就可以的,我们还需要学会适应,学会调整。乐意不等于任性,更不等于随心所欲。我们需要自己的个性和毅力,但同时也需要包容和弹性。海乃百川有容乃大,壁高万仞无欲则刚,就是这个道理。上周三科目三考试,光荣挂科。当时心里很难受,毕竟是自己的低级失误。但是这个不能玩笑,在路上低级的失误往往是最为致命的,所以高高兴兴的告诉自己从头再来。这是对于自己技术不断提升的一个警示,告诫自己安全无小事,开车更是无小事。其实工作亦如此,置顶了男人32岁以后应该知道和做到的事情时刻看一下,给自己正能量。切记远离办公室里的各种“负能量”给自己正向的导航。 不乱于心,不困于情。不畏将来,不念过往。时刻知道自己是谁,自己该做什么。如此,安好。


如何消除团队中传播负能量的人以及有效阻止拉帮结派?

你可能看过近期热映的电影《滚蛋吧,肿瘤君》,它让我们知晓,在癌症面前,生命如此脆弱。正如癌症关乎生物体的存活一样,组织中那些负面的言论、消极的态度,以及拉帮结派的行为,也会侵蚀组织的健康,让信任流失,其不良影响相信任何管理者都不愿看到。本文建议了一些可行的方法,来治疗组织中存在的导致信任流失的“癌症”。

组织里难免会有一些消极的人,这可能与有些人的先天性格有关。但是如果有员工不断散布负面情绪,你可能就要注意了。

一、找到那颗名为“消极”的恶性肿瘤

首先,你需要确定肿瘤的位置,也就是那个散布负面情绪的员工。这个任务很简单,人们通常都清楚是哪些人引燃团体内的大部分负能量。一旦识别出消极的元凶,就需要确定具体的战略来与这些人周旋,最好能够改变他们的态度。

有很多战略供你选择,就如癌症的治疗方法也有很多,这取决于癌症的类型、癌症的发病阶段和进行治疗的医生。下面提供一些可行工具,帮助组织摆脱来自内部的负面情绪。

1、寻求同事协助 让同事们对传播负面情绪的员工传达这样的信息:如果他能够看开一点,组织的状况会更好。同事对捣乱者施加压力时,方式可以是对负面情绪友善地开玩笑,也可以是团体商定在两天内只进行正面积极的评论,看看谁先打乱队形。这样做是为了将肿瘤君清楚地暴露出来,以便治疗更容易、更集中。

2、了解他的心理特征 作为一位领导者,可以尝试了解携带负面情绪的员工的心理特征,并去寻找导致他消极的成因。不要一直抗拒他的想法,而是聚精会神地倾听,使他更坦白地表达自己的意见,这样你就可以更好地了解到他的观点,而他将会更信任你。了解他的愿望和梦想、家庭生活,真正关注他。这一过程类似于所有对癌症病人进行的诊断测试。此外,还要让他知道你单纯因为他是非正式领袖而重视他的想法。把他引进管理圈,把他的想法融入到决策中。

3、与他直言相告 你可以采取与他讲道理的方式,私下向他反映你知道至少有一些导致士气低落的负能量和流言来自于他,让他明白到自己的行为正在伤害这个组织,请他帮忙在与人交谈时减少散发负能量,表示期望他改变自己的心理过程。这种策略无法对顽固的牢骚鬼起效,但你的坦率可能有助于建立信任。

4、将他孤立在另一领域 这是一步险棋,在最极端的情况下甚至会适得其反。如果已经到了不是解雇就是孤立消极者的地步,那么你可以尝试孤立他。如果有两名抱怨者,那么有时候,你可以对他们进行隔离,分而治之,不允许他们相互激起对方的怨言,导致失去协同效应。你可以选择这种策略,尤其是在消极态度开始向许多其他人蔓延时。

5、开展一些团队建设工作 在高度信任的环境中,负面消极难以持续。因此,领导者可以使用一些简单的团队建设技巧,来确保团队有共同的目标,努力建立彼此信任的团体。

最后,如果在你管辖范围内的几个团体都有负面情绪,那么你要考虑的是:或许真正的问题在于自身;或者,管理链中可能有另一个薄弱的环节,可能是企业内的沟通流程或政策抑制信任。在我的领导力咨询经验中,低信任度的问题往往可以追溯到低情商的领导者身上。请不要对这一说法心生抵触,而是认真去研究一下自己身上是否有这种可能性。

如果你的组织的消极性太高,那么你要做什么来改变自己的行为呢?检查你自己的政策和做法,并弄清楚是否改变你自己(而不是改变他们)可以很轻松降低消极性。

二、铲除培育肿瘤的温床

即使在最好的组织内,信任的一大克星也是拉帮结派。这些非正式团体通过巩固排他性文化,不断消耗更大型组织的信任。

如果领导者纵容帮派的存在,甚至加入其中,鼓励其发展,那么这些团体将继续享受以更大型组织为代价的排他性。难以解决的困局是帮派中的人都高度认可自己参加的帮派。该支持架构使所有成员都取笑局外人,并创建自己的一套规范。

三、领导者可以做什么来劝阻拉帮结派?

1、对拉帮结派保持警觉 你的组织内部是否有同一群人多年来每天都一起坐在休息室内—通常是坐在相同的位置上?和朋友一起并没有错,但如果形成一个排外的圈子,那么就会妨碍团队合作的有效进行。另一个发现帮派的简单方法是观察人们在轮班会议上如何安排轮班、电子邮件是否只发送给同一个小团体的成员而不是其它同事。

2、经常鼓励包容性文化 如果领导者不断强调整个群体拥有多元化思维的力量和人人参与的重要性,那么就会释放出一个微妙的信息—封闭的群体始终无益。领导者需要通过行动和语言来鼓励人人参与。

3、在会议中打成一片 你可以以轮流的方式安排座位,或者以其他机动方式让人们打成一片。自然地做到这一点的方法之一是进行团队建设活动,其中团队的选择是客观、随机的。如果选择流程中显然没有特别的议程,人们会接受任意小组分配。如果你通过规定座位安排来专门拆散一个帮派,那么他们会反击。

4、进行人员调动 这是一种在所有其他方式都失败后采取的不得已而为之的方法。你可变换工作安排,通过时间和空间打破排他的社会界面。支持强大的个人交叉培训理念,提高后备实力,提供发展机会。

5、注入新的血液 有时候,加入具有突出个性的新人,将有助于打破现有结构,以便创建新秩序。当然,这个疗法有可能比疾病本身更糟糕,所以你需要警惕引入新人后,情况是有所进展的,而非倒退。

6、重组 有效的重组需要大量的研究工作,而且需要有正当的理由进行此举动,而不是拆散帮派。重组的成功需要大量精力、交流、计划和人员参与。不要只是以混为一体的方式推出新的机构。一个恰当的比喻是花园:花园里有些花长势很好,但有些植物却妨碍了根须延伸,这时就要小心地使它们彼此之间稀疏一些,而非单纯地对整个花园进行碎土。

与他们坐在一起 一周有几次和这些帮派成员一起坐在休息室内,这会释放出他们不是排他性圈子的信号。作为管理者,你有权为了更了解自己的员工而与他们坐在一起。开始时,你可能感觉不自在,特别是在帮派通过活动保持隔离时。你可以对他们的观点意见表示感兴趣,继续寻找与该团体对接的方法。你最终可以获得他们的信任,并受到他们的欢迎,而非被视为入侵体。然后,你可以要求另一个人加入讨论。这种方法很花时间,但确实有效。

减少工作环境或社会群体中拉帮结派的现象是一项需要谨慎处理的工作。持续强调理想的组织会吸收所有人的好主意,这是创建健康组织的想法的相互作用。


团队长如何建设高绩效团队?

作为公司的领导者,一定希望自己手下能有一支高绩效的团队,因为这样的团队能够各司其职,为了统一的目标而快速协调地作出反应。而阻碍团队提高绩效的主要因素之一就是领导不力。那么,该如何发挥领导力,成功打造一支高绩效的团队呢?www.linkageinc.com上刊登的一篇文章从推荐了10个领导力技巧,帮助你建立一个高绩效团队。

第1招,非常清晰的未来图景:团队愿景。这一点至关重要,因为团队需要明确自己的前进方向。

第2招,真诚,放下心防。高明的领导者甚至知道该在何时展现自己的脆弱之处以赢得身边员工的尊敬

第3招,问对问题。遵循一个简单的7-2-1原则:70%的时间用来倾听,20%的时间询问并适度表示支持,10%的时间用来收尾(归纳信息,给出行动路线)。

第4招,谈论,谈论困境也无妨。隐瞒并不能让问题消失。相反,如果领导者避而不谈,很快,隐瞒问题就会成为一种文化。

第5招,兑现承诺。让人们遵守其承诺,是在团队内建立互信的有效手段。

第6招,让别人先说。领导者应当优先考虑其他人表达意见需求,从而营造团队成员平等沟通的氛围。

第7招,倾听。对于打断他人并贬低其意见价值的行为要尽快阻止。对于敢于表达非常规意见的行为则要公开予以感谢

第8招,正面处理绩效不良的团队成员。经验丰富的领导者往往在身边团结一群工作热情较高的绩效冠军,而后者往往会毫不犹豫地处理掉无法帮他们达成绩效目标的人。

第9招,可以开玩笑,但别拿别人开玩笑。聪明的领导者通常拿自己开玩笑,因为他们深知不谨慎的幽默往往会被误读。

第10招,自信,能让人依靠。敢于面对真正的难题,并不巧言掩饰失败。如果团队成员相信自己的领导者是能够坚守到最后的人,就能从他身上获得信心。


家庭医生团队“瞎忙”的原因及应对方法

许多企业往往有这样的怪现象出现,每个人都很忙,每个部门都忙不过来,但就是整体效率低下。这是为什么?本章告诉你原因,并提出应对办法。

1、流程有待完善

流程是企业日常运营基础的基础。一个企业的效率低下,首先应检查企业的流程是否合理,是否简洁和高效,能否有改进的地方,改进的可能性有多大。

检查流程,应首先检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条,而是复杂的、封闭的循环系统,就像人体的血液循环系统,包括总系统、各支系统、各细支系统,以及末梢系统。因此,检查企业流程是否出问题,首先应检查企业流程的循环系统:总链条系统是否畅通,各支链条系统是否畅通,各细支链条是否畅通,甚至流程的上各神经末梢系统是否畅通;总系统、支系统、细支系统、末梢系统是否闭合;所有的系统连接起来是否形成闭合回路;有没有断裂、梗阻、栓塞的地方,有没有冗余和不够的地方,是否需要添加新的系统。其次,检查流程循环系统还应该检查流程是否格式化、模板化,是否流向稳定,即检查方向的正确性和稳定性,是否回流、乱流,流量是否合理稳定,每一管道上设计的流量是否合理,实际流动中是否达标、超标和不达标。

流程检查还应包括检查流程上流动的内容,流程流的是什么呢?近年来许多企业都在设计流程、再造流程,都在进行流程优化工作,那么流程上究竟流的是什么内容呢?其实流程流的内容很简单,概括起来有四方面的内容:一是物流:企业日常业务运营生产所涉及的物理性的东西和管理工作所涉及的所有的物理内容都要在流程上流动;二是信息流:企业的业务生产所带来的内外左右的信息都要通过流程传递,同时企业管理信息的上传下达都要在流程上传递,上传的是企业方方面面的信息,下达的是各级的命令;三是现金流:企业最低的逻辑目的就是赢利,企业的一切活动的最基本诉求是赢利,每一活动都伴随着资金的流动,所以流程上流的最基本的元素就是钱,每时每刻流程上流动的最简单的符号就是钱;四是文化流:流程上流的是企业的个性和特色,是企业的文化,企业之所以能够在竞争激烈的市场上,被顾客识别出来,关键是企业的流程上流动着与众不同的基因,流动着企业的形象代言人—员工的行为的方式方法,流动着企业基本的价值趋向和理念。

应对办法:优化流程。检查和改进流程,检查流程首先应参照原有的流程设计检查:是否真的按原来的流程设计构建了全部流程系统;其次根据实际情况更新和完善流程,使流程能够与时俱进,最大限度地促进企业工作效率的提升;最后,检查流程上流动的内容是否正确合理地流动。

2、制度支持度不力

检查完流程后,再检查制度。如果流程没有什么问题,那么就检查:管理制度是否有利于促进流程的实施,制度是否真的支持流程、支持流程上流动的内容,制度是否健全和完善。也许有很好的流程系统,但是业务管理制度、服务管理制度和业务管理制度不支持流程系统,或制度之间相互制肘和矛盾,或漏洞百出。是否所有的流程都有制度做保证,或制度的制定有没有充分尊重人文情怀:制度过于严格了,重罚等于不罚,大家变着法子钻制度的漏洞,甚至集体对抗制度制度过于宽松,约束力又不够。制度是用来约束人的,过严的制度和过于宽松的制度均不利于流程系统的正常实施。如果说,流程是水的话,那么制度就是流水的管线,如果管子不严密,管子粗细搭配不合理,或管子根本没有对接起来,那么将直接影响系统流水。此外,还应关注流程上流的内容是否正确,内容是否乱流?

应对办法:如果是制度出了问题,那么应根据企业实际需要,制定严格细致的新制度,哪里有流程,哪里就有制度做保证和支持,尤其在流程与流程的对接处,制度本身更应该系统和完善。总之,企业应使无人不受制度的约束、无事不受制度的保障、无时不有制度的影子。


2015年终考核后的思考

响石潭今天是凌晨两点过就醒来了,然后辗转到了3点过,起床开始计算科室九月份奖金,到了四点四十的样子完成。瞬间五点了,想睡但又觉得只有一个小时了,于是成了鸡肋时间。这样的消耗着不住,急需调整睡眠的规律性。昨天的成都市考核没有抽到我们中心,中午11点蔡主任开了年终考核的总结会议,每个口子都汇报了下检查的基本情况。下午又一进步谈论了重精管理和医护门诊的事情,思绪下来,前路漫漫。

年底了,很多工作也是到了画句号的时间,但也是一个意气风发,重新昂扬的时刻。有很多的工作的细节需要梳理,工作的绩效方法等等需要深化和变更。而检查过后,趁热打铁无疑是必须的。细节不再谈,但是有几个核心的里面是必须的,这也将是指导2016年工作开展的重要方略。

第一:科室职务分配不再碎片化,而是相对的集中制。所有职务的设置和年终考核对接,每一块的负责人承担考核的组卷以及日常的考核等等。实行基本公共卫生一岗双责,一个是基本公共卫生的本职工作,一个是基本公共卫生的迎检工作。把检查的指标明确的分配到各个板块。原则上各个板块负责人由团队长承担。基本医疗主要包括:签约管理(含门特签约)、专职体检管理(含门特管理)、普通门诊管理(含医护门诊)、中医管理(含师资培训)、培训保障(含院感管理);公共卫生主要包括:重精管理、慢病管理(含体检管理)、特殊人群管理(含低保管理)、健康教育、物资管理等等。调整人员的设置,对于目前不同人员管理的叠加项目进行合并,缩减管理人员。

第二:考核量化,不再笼统的给予奖励。对于承担职务的人员,不仅仅要执行工作,更需要有效率,一方面对于每一块管理人员给予每月的目标值,同时对于工作量化。比如对于健康小屋的管理,含新建档案、登记血糖、体检人员,以及基础工作等内容。每月月初各个组组长进行当月基本公共卫生工作安排以及上月的汇总,每月下旬进行当月各个板块运行情况的汇总。

第三:团队长承担基本公共卫生和基本医疗两方面的任务。以往团队长的核心是基本公共卫生的管理,对于基本医疗一般不在团队长的管理范围,或者说团队长是基本公共卫生的团队长。今后调整为团队长不仅仅负责基本公共卫生,同时还要管理和质控本组的基本医疗的考核与管理。对于团队长的考核要更加严格,比如交报表的时间,如逾期未交的措施。对于基本医疗出现违规、相关医疗文书缺少登记等行为要在基本医疗管理中予以奖惩。在家庭医生的工作量月报表里面对于这些内容增加,比如值班表是否填写完整,本月是否有换班等内容。

细化,强化基本医疗的管理,进一步落实签约的管理,落实老年人健康体检的开展。


心态平和,稳!

最近的工作学习生活都是忙碌,或许这就是年轻人应有的节奏吧。前天迎接了省上的回头看检查,今天要参加中医师承的考试,接下来还有区上以及市场的基公卫检查,还有区上的医疗质量检查,同时最最关键的还有Coco的幼小衔接班的面试。而我们的驾照,我的科三科四早就被抛弃在瓜哇国了。最近听《卑鄙的圣人曹操》,深深记住了这么一句话叫做:花开两朵,各表一枝。而工作也就是这样,不管你是表两支三支乃至四支五支,都需要朵朵花盛开。九月份开始的门特迎检,就开始全院大加班,与此同时全科也更加的忙碌。在一切为门特检查让路的要求下,公卫的工作也有些疏漏了。这几天抓紧时间充电,大家齐头并进开始下社区了。

昨天在交补充的部分门特患者身份证,医保卡复印件以及患者病情证明的时候,有老师说:“你们全科医生一天都在做什么?这么多不齐的?害的我们在这里天天装档案”。或许这代表了不只是一个两个人的想法,或许是更多的非全科的人的思维。只是从一个管理门特档案的人嘴里说出来还是有些令我惊诧。试图争辩几句,但是瞬间内心莞尔,又何必呢?或许她也是内心明白,知道造成这种情况出现的原因,只是嘴上抱怨几句而已?或许是真的还是没弄清楚来龙去脉,甚至还不清楚我们的管理流程,我又何必和她斤斤计较,睚眦必报呢?于是笑了笑离开了。

响石潭

响石潭

类似于上面的事情,最近很多很多。听多了抱怨,听多了负能量,自己要么被冲击和同样的怨妇,要么就冲出阵来,清清楚楚的做好自己。前两天看到远离办公室里的各种“负能量”一文,我摘录做了置顶,时刻也警示这自己。生活不易,工作不易,且行且珍惜。与其抱怨,与其生气,不若争气。对于很多负能量的人,之前考虑还有其他的优点,于是更多的是理解和宽容,甚至企图修正。但是时间久了,发现有些是根深蒂固。我们能够做的,或许就是把不同的人放在自己适合的岗位上。而不再是把人培训的适应岗位,这样很难,尤其是有些天生的本性。需要把科室内具有类似正能量的聚集在一起,让能量更好的传递和散播。这几天还有华西的居民医疗服务利用的调查,林林总总很多事情,加油吧。心态平和,稳! 


远离办公室里的各种“负能量”

在办公室这个封闭、微妙的空间里,表面上一池静水,暗地里却总是暗流涌动。而且,其中传染最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量,而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。身在其中的你,不得不时刻提防这些负面能量的传播和影响,稍不留心,自己也可能卷入负面能量的漩涡,不仅影响正常工作,伤害人际关系,严重还可能因此丢了工作。谨记,远离负能量,才能获得正能量,积极向上!

1、杀伤力最大辐射面最广:抱怨

响石潭办公室里的"祥林嫂"可男可女,他们总爱数落工作和生活中的种种不满,自怜自艾,最好敬而远之。工作中谁没有压力,成天抱怨咒骂,让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是办公室中最易传播,辐射又快又广,也最具杀伤力的"负能量"。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中,消极怠工,积极性差,工作容易出错。老板们最反感这样的人,一个人会传染一个部门,一个部门会传染整个公司。有时,为了"维稳",公司不得不"和谐"掉这样的人。

2、最易动摇"军心":消极

公司大概没前途了吧!这样下去怕是工资也发不出了吧!办公室里,总是有人消极怠惰,对企业发展缺乏信心,患得患失。"其实这种人的内心能量比较弱,而且行动力不高,总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。"员工消极的心理状态对团队氛围非常不利,当大伙都在为目标奋力拼搏时,这类人会传播出各种忐忑不安扰乱"军心",对于有攻坚任务的团队来说,这种人的威胁极大。

3、最耐不住寂寞:浮躁

怕左右摇摆的人,也怕急于求成的人。社会够浮躁了,每个人都急于得到一个"成功",想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功,做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡,也容易带动其他人与他一样"急行军",而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业,此类人肯定都不会受到青睐。

4、最易演变成办公室冷暴力:冷淡

办公室人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合,疏远同事,甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成办公室"冷暴力",导致整个团队人际关系恶化,人心背离,缺乏战斗力,极大地影响团队绩效。为此做过一项调查,在参与调查的182名职场人中,有57%人表示面对办公室里的"冷暴力"倍受压力,难以负荷就会选择辞职离开,对公司来说,显然也是造成人才流失的又一重要原因。


螃蟹效应与家医团队

当螃蟹放到不高的水池里时,单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来,但是如果好几个螃蟹,它们就会叠罗汉,总有一个在上边,一个在下边,这时底下的那个就不干了,拼命爬出来,并且开始拉上面螃蟹的腿,结果谁也爬不高。这就是螃蟹文化。钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹就是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果就是把它拉下来,最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此,企业也同样,如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏或打压,久而久之,企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。在竞争机制中,应避免这种“螃蟹效应”。竞争面前固然不必讲谦让,但竞争的规则却不容践踏,一旦规则遭到破坏,有序变成了无序,那么,每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击,结果就会出现“螃蟹效应”。相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓,内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。为什么?这其实是一个企业内部伦理的问题,其实质在于企业的文化。企业应该避免螃蟹效应,通过硬的制度和软的文化两个方面来倡导团队精神,企业才能得到更好的发展。

而造成螃蟹效应的原因主要有:

1、小人、庸人当道,为巩固自已的地位,他们对贤能者进行排挤、打压、迫害,使整个团队里只存在差于自已及听自已话的人。

2、激励机制与企业文化落后或不健全,使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。

3、不患寡而患不均的平均主义意识作用,眼红他人优秀而自已平庸,出现不配合或玩釜底抽薪的动作。

4、墨守成规的保守主义者,将平衡与稳定视作第一要务,怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。

5、踩着别人肩膀往上爬的心理,做出损人利已或损人不利已的事情。

要避免螃蟹效应的具体做法有:

1、塑造团结协作的企业文化;

2、建立公平、公正、公开的管理制度;

3、建立科学、合理、高效的绩效考核制度;

4、建立完善的人才选拔、任免制度;

5、强化公司的执行力

6、让“服务”和“人性化”作为我们工作的标准。

在竞争机制中,应避免这种“螃蟹效应”。竞争面前固然不必讲谦让,但竞争的规则却不容践踏,一旦规则遭到破坏,有序变成了无序,那么,每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击,结果就会出现“螃蟹效应”。

思考:密封的空间和残酷生存威胁。因为在一个开放的空间中,螃蟹现象不会出现,它们都是正常的生物。这个现象是否提示我们一个问题:处在封闭空间,而且竞争激烈的生物,都会变得邪恶? 人类是否也具有这种潜在本能?这种现象令人深思,尽管我们的社会不完全具有螃蟹特性,但是,在很多地方这种现象似乎存在的。这种现象也许会为“一个中国人是条龙,多个中国人是条虫”的观点提供一种解释。如果我们完全被封闭,而且增加生存竞争的残酷程度,我们是否会拥有螃蟹的特性? 这种可能是存在的,不可忽视。

因此,要使生物变成正常的生命,必须的前提是给与一个开放的生存空间。以避免它们在封闭的空间中进行残酷的争斗,从而变成邪恶的生命。家庭医生团队如此,如果仅仅是一个封闭的发展空间,尤其是一个较为封闭缺乏创新活力的考核机制,不仅仅会扼杀家庭医生团队成员创新的活力,更容易导致人与人之间螃蟹效应般的互相争夺绩效的资源,出现不利于家庭医生团队整体发展的状况。我们需要创新发展,对于恶意争夺资源,缺乏执行力,甚至具有强烈投机心理的人予以严厉的打击,要风清气正,要抑浊扬清。


用制度管人,明确权责利

响石潭早上起来coco问我跑步是不是一件好事?我说是呀。coco说,那爸爸跟我们一起去跑步吧。呵呵,原来小家伙是有目的问我的。于是和coco以及coco妈一起到楼下小区里面跑步去了。有一段时间没有跑步了,动一动浑身都舒服啊。需要坚持运动,坚持跑步。

边跑步边思考,对于科室的管理,比如昨天出保障的事情便暴露了自己管理经验的缺乏与不足,给自己的定义就是怪不得任何人,自己给自己又上了一课。我们始终要有颗感恩的心,感谢每一个能够给自己带去启迪与成长的人或事。昨天保障任务让我在想用制度管人的重要性,过于人性化反而会失去适得其反。

管理,就是人或一个组织为了实现其某一预定目标所施行的控制与协调活动。因此,管理就是控制,控制就要约束,约束必守规矩,规矩不许随意,所以管理是从克服做事行为的随意性开始,到实现做事行为的规范性而结束的。“管”是控制与权利,“理”是章法与责任,因而任何有效的管理行为都必须发挥和不可或缺“权”、“责”、“利”相结合所产生的约束力。但目前国内许多企业在管理施行过程中,却由于种种原因而普遍存在“重权”、“轻责”、“忽利”的状况。究其原因有三:

1、权,指授命、指挥、调度的使用与作为。因权力至尊至上不受节制,且行权尺度又可深可浅易于操作,而使国内企业普遍存在“权(人)治”管理的现象,故“治企重权”靠指挥推动管理的作法,已成为了许多企业的通病。

2、责,指目标、责任、制度、流程、规范的构建与运行。因目前国内尚属经济转型时期,企业经营状况和经营业绩起伏波动较大,而难已量化经营管理目标和落实岗位考核指标,故大多数企业只是将“责任”停留在纸上或口号上,而没有真正落实到任务、职责、考核之中。

3、利,指效益、考核、奖罚、成果的体现与分配。因企业内部权、责不明晰,必然导致工作业绩和经营绩效无法考量与作出评价,故企业主与经理人之间双方所约定的工作业绩考核和经营绩效分利方案,也就成为了一纸无法兑现的空文。

然而,正是由于国内企业普遍存在的“重权”、“轻责”、“忽利”的管理现象,违背了“管理轻权”、“组织重责”、“个人趋利”的管理原则,从而弱化了管理过程中经济手段所发挥的刚性作用与杠杆功效,导致了管理“用责管人”、“用利趋人”两项基本要素的缺失,最终造成了管理“抑恶扬善”、“纠错扶正”功能难已奏效和得到发挥。在商品社会中,“以人为本”是透过管理对人价值的尊重与信任来体现的。如果企业管理不能正确运用与充分发挥激励制度之经济手段所产生的奖罚与鞭策作用,就难已实现作为,也不可能是有效与成功的管理。无疑,这也是造成当前国内企业人员流动大、劳动效率低、工作执行力差、管理方式落后、经济效益不佳的主要原因。 人,作为事物的缔造者而成为了管理的主体。因此,管理的对象就是管人,但管人则要围绕明晰职责与要求、确定授权与义务、量化利益与考核三项管理工作而展开,从而使企业经营管理做到“人、财、物”,“产、供、销”,“权、责、利”同行,最终实现企业“人财两旺”的目标。

一个好的制度可以使好人更好,使坏人不敢变坏。因此,现代企业管理十分重视和强调制度管人的重要性,倡导“制度第一,总经理第二”的管理理念,并在企业用人与对人的管理上,遵守原则如下:

1、既要大胆放手用人,更要谨慎用心防人。企业在用人上,要避免“任人唯亲”,坚持“唯才是举”,不分亲疏,大胆放手用人。在对人的管理上,要跳出“疑人不用,用人不疑”的怪圈,更不能因为相信人的忠诚和可靠,而放弃或降低企业对人和权力的监督和制约。否则,企业就无法避免有损于企业利益的问题发生 。

2、透视人性弱点,用制度防预问题。人是万物之灵,也是一个具有七情六欲和夹杂善恶行为的混合复杂体。因此,企业管理应该透视和根据人性弱点去思考管理对策和设计防预措施。在用人上,要实行用制度管人和用制度防预问题,并遵照下列管理准则: 研究与设想问题,轻事重防人; 处理与纠正问题,对事不对人; 解决与防范问题,相信制度不相信人。

3、实施制度化建设,减轻对“能人”的依负。企业要不断完善与规范内部的工作流程、作业文件和人的工作(生产)行为,变“人治”(经验)管理,为“法治”(科学)管理。以消除和摆脱企业因工作和管理上存在的不规范,而形成对“能人”的过分依负,从而使企业发展保持稳定状态。


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