青羊区全科医生服务能力第六期培训班杂谈

前天是第六期的青羊区班开班,昨天也是我第六次进行这个题目的授课。回头翻看这几个月的日志,发现渐渐的不自觉的由自我的碎碎念到了2014年的团队活动流水账,到了今年的小活动小思考。这些的改变,不仅仅是码文字形式的改变,或许同时也是自己成长的一个缩影。以前是自我思考的自我小陶醉,去年是开展工作但反被工作所开展的自我壁虎漫步,而今年是不断的开展中思索修正的一个PDCA过程。

言归正传,昨天培训很注意一点,那就是上次以及N多次发现的一个问题拒做低头族!通过这十多天刻意的挺直腰板走路,调整坐姿乃至坐公交的站姿、走路的走姿等等,我不断的纠正一些不合适的身体协调细节。这些细节在授课时候的直接投射就是弯腰驼背,就是直立行走的退化。所以对我来说,及时的纠正刻不容缓。以前觉得有些改变是别人的话语使然,后来渐渐觉得内在的接受和改变才是最重要。否则,只能是片刻的扭转但稍后必然会反弹回来。

响石潭 响石潭 响石潭

另,昨天的培训全天下来对于团队有了更多的思考。

第一是我们的团队。前天下午和科室几名护士讨论兴趣小组的工作开展,之后说到了护士人员增加的问题。对于新增护士,大家的意见趋于一致基本上持反对意见。但是假如不影响她们利益的前提下招人进来,但又是集体表示认可。其实这是最基本的人性使然,但我们回归问题的本身,对于一个团队的发展角度来看的话,“人多力量大”是不是就果真如此?是否就真的需要如此多的人?我们选人用人的标准又是什么?昨天中午和一名护士交流了很久,发现自己作为科室管理者确实很多时候对一些同事比较忽视,甚至缺乏促膝长谈的沟通。很多时候我认为是她们不够积极主动,所以不能怪我。但是我是谁?当你负责管理这个大的团队的时候是不是就有了这样的责任去促进每个人的成长,而不是熟视无睹,甚至心知肚明而无所作为。这其实是一种失败,我隐隐觉得。所以知错能改,善莫大焉。昨天中午以及下午和三名平时较少沟通的社区护士进行交流,接下来我觉得每个月应该和团队每个人至少有25分钟以上的谈话,促进交流。同时要积极主动的和不善于或者说不主动和我沟通的同事交流。

第二是全区的团队。什么是一个成熟的团队?这是昨天思考很久的问题。昨天的培训个别团队面对得失显得非常的在意,其实一次培训核心是练兵,是提升我们整体能力和实力。一次培训,赢要赢的大方,输也要输的精彩。如果一个团队面对胜利便颐指气使,欢欣鼓舞,面对失败便垂头丧气,怨天尤人,这样的团队其实是不够成熟的。想起了一个非常喜欢的一句话,胜不妄喜,败不惶馁,胸有激雷而面如平湖者,可拜上将军!与人生、与培训、与团队,皆然!

第三是我的小思绪。与人与事与一切,都有一个限度,也都有一定的热度。如何保持对一件事情持久的动力和热情,就需要发自内心的热爱和执着。当发现方向不对,或者事情本身PDCA几个循环下来发现一开始的P就是不正确的,那就要及时调整方向,重新我们的plan,而不是一味的将错就错,步步为错。有时候我们知道方向不对,可内心依然放不下,那就需要持久的磨砺自己的心智,需要提升一个人的毅力和果敢。当我们下了决心要提升毅力和果敢的时候,那就要言行一致,对于健康教育我们要知信行,其实生活工作同样如此。不管是别让猴子跳回背上还是拒做低头族,这都是一种成长!

有思考,有行动,当前行!


中层干部管理的技巧

中层领导怎么做?领导是种影响力,但是它有个前提,它必须有个权威,怎么样让下属对你既爱又怕,不能是又恨又怕那就麻烦了,如果能做到既爱又怕你的时候,这个管理者是个比较优秀的管理者。那么怎么能做到让下属既爱你又怕你呢,有七个秘诀。

一、有距离才有威严。大家都知道“刺猬”法则:两只刺猬,由于寒冷而拥在一起。可各自身上都长着刺,刺得对方睡不舒服。于是它们离开一段距离,但又冷得受不了,于是又凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到了一个合适的距离,既互相获得对方的温暖又不会被对方刺痛。这个关系在管理者和被管理者身上同样适用。

中层管理人员与下属要有一定的距离,别天天在一起卡啦OK,大家熟事与共。一个中层管理者它最忌的是下属把他以前的事情说出来,这是大忌,也是行业的规则,作为一个管理者你要天天与下级都是在一起的话,双方之间变成兄弟了,那就麻烦了,在这一条例中,我们可以向日本企业学习,在日本企业中具有明显的森严等级制度,上下级之间必须各就各位,管理者在被管理者之间建立起来的权威是何等的巨大,日本企业在世界所取得的成就也是举世瞩目,还有德国人的严谨与认真,以及中国数千年封建王朝君王与臣子们之间刻意保持的距离等。这些鲜活的案例,让人不由得不相信“上下级之间保持距离才能树立权威”这样的观点。因为在制度面前亲情与制度是有冲突的。所谓的人性化它不是人情化,与下属保持一定距离,除了可以树立并维护领导者的权威外,还可以避免在下属们之间引起嫉妒、紧张的情绪,可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。所以如果我们跟下属的关系处理的太紧密了,超过一定的距离关系,那是很可怕的事情。

二、言行举止要保持身份。案例分析:李经理是某商贸公司的一个分公司经理,脾气相当暴躁。据他手下的员工讲,他们经常能听到李经理在办公室大发雷霆的情形,动辄扬言要把某某开掉,一开始大家都挺害怕,于是做事便都是小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是李经理的“日常工作习惯”而已,并不能产生什么实质性的变革,于是大家便继续我行我素。李经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气,于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样,大家渐渐地都已经习以为常了,感觉李经理发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位,并没有什么指导性的意义。

作为中层管理者一定要很清晰自己角色身份定位,知道自己在哪个位置上,对上你要保持什么样,对下你要保持什么样。一个中层管理连自己的身份都搞不清楚,很难成为一个优秀的管理者,该严不严,该清的时候不清,这就要讲究策略方法,很多成功企业的高层领导人一般都是和蔼可亲的,这和他们具备超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷,下属就越不害怕你,相反你越是韬光养晦,下属就越是战战兢兢。所以言行举止要保持身份,在公司里你是代表部门,领导不在,上司不在,你是上司的替身,在下属面前你是榜样,是教练,是领导。

三、喜怒哀乐深藏不露。这里的深藏不露并不是指阴险狡诈,而是给下属一种成熟的感觉,中国有句俗话说“嘴上没毛,办事不牢”,为什么呢,就是说这些人他的成熟感不强,据心理学分析,成熟感不强很容易导致情绪化,喜怒哀乐是情商的体现,一个好的领导者是一个很好的情商调配者,当心情不愉快的时候,当经济危机来临时,当业绩不好时,他会把心情适当调整好,让下属感觉不到,当作没事一样,这样做有什么好处呢,下属会感觉到信心和希望,如果作为一个中层管理者,你自己都没信心,情绪化严重的领导者,试问下属会愿意跟着你干吗?

四、让下属懂得无条件服从。案例:胡建是一所名牌大学的高才生,一进公司就被公司列为重点培养对象,他对工作也充满了激情,经常自觉到公司加班攻克技术难题,并做出了让人刮目相看的成绩,他的同事都认为,胡建是年轻员工中最有可能得到晋升的一个。一次,主管给胡建安排任务,让他画一份统计图表。这项工作一般是由另一个同事做的,那人请假了。胡建认为,这样无关紧要的工作,怎么也轮不到让他去做,便满不在乎地说:“我以为是什么技术难题呢!等我忙完手头上的活再干吧。”于是他勉强地接受了任务,但是没有立即着手去完成。后来主管催了一次,他才把图表草草完成。管理者首先要以身作则,严格遵守制度,要树立权威,保证决策的正确性和布置命令的清晰性。其次,应该与下属保持高度的沟通,多采纳下属正确的建议,允许在一定范围内让下属自主参与工作的开展。再次,随时随地的辅导下属,管理者提升自我行业的专业水平和影响力,以人格感染下属,以专业启发下属。

五、明净高悬,贯彻纪律。王琳是一家医药企业市场部主管,他负责整个公司的市场运作,最近王主管属下一名销售员小夏使他感到烦恼。小夏业绩突出,工作细致,踏实能干,都成为每月的销售冠军,公司对他也非常的重视,但小夏自觉公司对他重视,认为自己与其他同事不一样,开始出现一些违规的行为,例如借故不准时来参加月底的销售会议或不准时向公司报考勤。虽然如此,小夏却还是出色完成每月的销售任务。领导和公司也没有对他进行处理,其他同事看在眼里,除向王琳投诉小夏的工作态度外,也声称会效仿他的行为。制度面前,尤其是中层管理者首先要做到以身作则,第二,下属犯错误时,中层管理者要严格落实,在任何的部署面前,你都是一个平行线,不能说跟他关系好一点,处罚少一点,我看他不顺眼,处罚就多一点,在管理中,制度在先,文化在后,必须先有一个良好的制度维护之后,才能保证管理者一定的权威性。

六、许诺必须兑现。发生在2006年初的郑州“玥玛事件”,曾一度成为人们的热门话题,并引发了媒体的关注和争议,堪称中国锁具行业最具影响力的事件之一。为了营造现场氛围,厂家首先准备了10辆电动车,并在车上分别上了不同的锁,并向前来参赛的锁匠表示,谁能把锁打开,谁就把车推走。不到半个小时的时间,10辆电动车上的锁全部被开锁师傅轻松打开。这时候,主持人向台下的观众亮明了底牌:被开锁师傅打开的锁具不是“玥玛锁”,都是他们从市场上购买的杂牌锁。就在10名开锁师傅喜滋滋地将电动车推下台时,两名男子突然跳到台上。其中一名自称刘姓男子高举一把锁说,主办方的产品并非宣传的那样好,并不是不能打开,他手里拿的就是自己打开的一把。突然的“插曲”打乱了擂台赛的秩序。主办方以没有取得比赛资格为由将其“请”下台去。玥玛锁厂的董事长当场宣布,刘所采取的开启方式是破坏性的,违背了擂台赛技术性开启的游戏规则,不予兑现50万元奖金。于是,活动现场一片混乱,擂台赛在无法正常进行的情况下,不得不草草收场。

由于没有充分考虑相应的环境,而且对市场竞争中的风险和突发事件的预测处置能力明显不足,导致被动,这些都是值得汲取的教训。中层管理者最容易犯的大忌就是经常会说大话,比方说,对上司说今年我们达成什么目标,对下属说今年我们达成设定的目标后去哪里旅游,或奖励什么。对于中层来说,物质方面或金钱方面对下属承诺也是白承诺,承诺越多的话,下属对你的希望越多,因为你没有权力去兑现这种承诺,所以如果你答应什么承诺,必须得兑现,要不然不要轻易地对下属做出承诺。

七、不随意道歉。作为上司说错话或做错事,可以给下属们道歉,但不要随意做出道歉,要注意方式,如方式不当,会让下属觉得你软弱无能,作为中层管理者,也不要随意让上司向你道歉,因为任何人都是需要面子。


新华少城社区卫生服务中心医护门诊探索

响石潭 2015年上半年家庭医生团队不断摸索并积极推进医护门诊工作,形成具有新华特色的医护门诊工作制度,将门诊特殊疾病,公共卫生重点人群管理和患者住院管理有机的整合起来。目前我们已经初步形成了新华少城社区卫生服务中心家庭医生团队医护门诊规范,对于医护门诊护士的准入、工作内容、考核要求均进行了要求,现有7名社区护士参与医护门诊工作。

门诊坐诊护士要求护师以上职称,或已经到中心三楼轮转且参加华西专科护士培训。门诊护士进入门诊医护协作前,需参加“门诊特殊疾病办理要求及管理制度”和“高血压、糖尿病、心脏病常见病诊疗”的系统培训。门诊护士工作分为基本工作和特色工作。

首先,基本工作包括①协作全科医生进行门特管理,进行促进门特患者报账人流量的管理,做到削峰去谷,维持较为稳定的报账人流量,避免拥堵;②辅助门诊医生对于长期卧床或者三环路外较远的而不能每次到我院与主管医生面对面沟通病情的患者进行电话随访,确保及时掌握患者的病情,以便合理用药,促进患者康复;③辅助门诊医生门诊血压和测血糖,方便患者及时掌握血压、血糖控制情况,减轻门诊医生工作负荷,以便增加时间更好的和患者沟通,促进疾病诊疗;④对门特患者进行门诊健康教育,进行营养膳食、运动护理指导,告诉患者正确的胰岛素注射方法,血糖监测方法并进行慢病患者以及老年人的中医体质辨识工作。

其次,特色工作包括①对门诊收入院的患者进行追踪随访,包括入院前对患者病情的了解,住院中期对患者治疗方案及疗效的及时沟通和随访,出院后的持续管理三个方面,并积极和主管家庭医生联系及时传递患者病情,促进中西医结合健康管理循环在住院部和家庭医生团队之间的搭建;②每季度开展门特患者健康教育讲座或者沙龙,在门诊特殊疾病患者中形成慢病自我管理小组,促进门特患者之间的交流和沟通,促进疾病康复。

医护门诊的探索还在路上,不仅仅需要我的独立思考,更需要参加医护门诊的各位社区护士和家庭医生的实践经验,大家集思广益不断发展。今后医护门诊还需要专人负责,就像别让猴子跳回背上一样,需要独立运行,否则便会肘扯,反而踌躇不前。有毅力,要果断,能创新,逐步来!


2015年家庭医生团队拓展训练纪实

6月7、8日新华少城社区卫生服务中心家庭医生团队拓展活动已经过去整整一周的时间,拓展回来就一头栽进为期七天的资阳市全科医生能力提升培训班,直到今天上午才尘埃落定。这个时间点再来回望一周前的拓展,或许时间刚刚好。因为一些问题已经得到解决,反而可以痛快的回望!

拓展的成行:以家庭医生团队为单位进行拓展训练一直以来是我的一个梦想,更是我对大家的一个承诺。最早可以追忆到2013年7月开始担任科室副主任开始直到今天,一直都想带着团队出去,都想着让我们的队伍更加有力量。曾几何时我们在五丁桥的河边进行了家庭医生团队拓展训练,那是2013岁末2014年初的时候,曾几何时我们在2014年7月进行了拓展训练,不过那是全院的拓展而且来也匆匆去也匆匆。于是,我们都在期待更加充满精气神的家庭医生团队拓展。

时间推移到了2015年6月6日,从这是三年多一直给科室同事的一个承诺,今天终于兑现。从经费的自筹,时间的申请,人员的安排,基地的选择,一路走来,实数不易,这凝聚了科室很多同事的心血和汗水。出去拓展需要得到院部的同意,同时需要得到科室同事的支持。大家需要牺牲周末时间参加,需要自筹经费进行拓展,因此这也是更加考验团队凝聚力的时候。

响石潭 响石潭 响石潭

拓展的前奏:2015年3月低我参加青羊区卫生系统后备干部培训到了新都的一个拓展培训基地,参加下来觉得非常有意义。于是留下了这家拓展公司的联系方式,之后从4月、5月已经沟通到了6月拓展成行,前后设计了四五种的拓展方案,拓展的基地也多次和家庭医生团队长沟通,拓展的时间也是多次协商,和科室同事,和院部。最终定下了时间和地点,为了此次成行科室很多人参与了前期的准备,非常辛苦但也很多意义,感谢大家。

拓展的进行:拓展的进行总体来说很有意义,而且值得回忆。两天时间,不管是每一项拓展的小游戏还是晚上独具一格的篝火晚会,都极大地释放了大家的压力,提升了大家的思考力和协同力。比如拓展开始就告诉大家团队内部协作的重要性,对于团队的指令不明白的要及时提问,要主动寻求团队内部成员的帮助而不是被动的等待。比如拓展中让我们明白团队对于任务理解的重要性,不能接到任务就埋头苦干,而是需要深入的理解任务的要求,并及时将要求准确无误的传递给团队内成员。

响石潭 响石潭 响石潭

拓展的回眸:要说回眸也就是站在2015年6月15日00:27:13这个几点看这次拓展,就我而言很有意义。一个是对大家的一个承诺,这次拓展能成行,很大程度是对自己的诺言的践行。而在拓展中也很好的锻炼了大家,遇到困难有的同事敢于往前冲,有的遇到困难则不断退缩。遇到挑战有的同事积极想办法,尽可能取得更好的成绩。有的则不断安慰自己这只是游戏,好玩就可以,不需要那么高的成绩。凡此种种,我们可以看到不同人的不同表现,有些可以投射到工作当中,遇到挫折,遇到苦难,我们该怎么办?一次拓展,不仅仅是锻炼,更多的是思考,也希望大家同样能够去思索,相信都会有所裨益的。


新华少城社区卫生服务中心家庭医生团队喜迎519世界家庭医生日

2010年,世界家庭医生组织(Wonca)在墨西哥坎昆宣布将每年5月19日定为世界家庭医生日。昨天是第五个世界家庭医生日,但实际上很多家庭医生并不知道这个属于自己的节日,当全科护士送上隆隆祝福的时候大家还不知道怎么回事,当知道是世界家庭医生日的时候大家会心一笑,转而问“这个节日能不能放一天假哦”?

上周512护士节,科室给每一位社区护士发了100元的节日祝福,昨天的家庭医生日我们想调整一下方法,从现金祝福改为每个团队的社区护士为自己团队的医生量身定做送去小礼物,而且需要保密,要有一定的神秘感。于是昨天大家送的礼物花样百出,有的是鲜花,有的是盆栽,还有加湿器等等。礼品不同,但心意都是满满的。在收到社区护士礼物的那一瞬间,家庭医生留下来灿烂的笑容。

响石潭 响石潭 响石潭

这是新华少城社区卫生服务中心家庭医生团队文化建设的一部分,一个伟大的团队不仅仅是需要执行力更需要关爱和温馨。家庭医生涂娟怀孕5个月刚从住院部来到全科加入家庭医生团队,当看到队员送上的鲜花,非常激动,没想到刚来到全科就能得到团队的力量,这是其他科室所不能感触到的真心温暖。

让我们的团队更加的充满爱和感恩!常怀感恩之心,常怀敬畏之心。过往不念,当下不杂,未来不迎,做好我们自己!


什么是家庭医生团队?

响石潭团队(Team)是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P,分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别,群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型:问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队

 一、团队的定义

 有多少教科书就有多少种关于团队的解释,这里把团队定义为: 团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。

 二、团队的构成要素

 团队有几个重要的构成要素,总结为5P。

 1.目标(Purpose) 团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值。

小知识自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶),这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的,第一个趴在第二个的身上,第二个趴在第三个的身上,由一只昆虫带队去寻找食物,这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车箱。管理学家做了一个实验,把这些像火车车箱一样的昆虫连在一起,组成一个圆圈,然后在圆圈中放了它们喜欢吃的三叶草。结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。这个例子说明在团队中失去目标后,团队成员就不知道上何处去,最后的结果可能是饿死,这个团队存在的价值可能就要打折扣。


家庭医生团队白羊座,生日快乐

响石潭春节过后家庭医生团队便将精力百分之百的投入到居家一小时项目中去了,每天示教室里面人去屋空。大家的辛苦所有人都是看在眼里的,新繁过来学习的同仁很好奇我们的家庭医生团队为何有这么强的凝聚力?为何如此的自觉进行工作?为何……虽然说了一大通的绩效、制度乃至文化之类,但更实在的或许是人与人之间的那份情感。星期天要值班,今天下午休息。若是往常我必然会下午在单位继续工作,有那麽多的事情一件件的等着你。可是我默默的想,怎么可以给自己加班的理由呢?工作也要有张有弛,没完成的工作周日值班时候再完成也可以啊。工作,生活为何一定要搅合在一起?为何生活要给工作让路?带着这些不同于往昔的思绪,回家了。

途中听《罗辑思维》,歪嘴的罗胖子说到了有一种失败叫闹剧?依靠各项法规管理,所谓法治绩效之类的效率不见得高,甚至是缺乏凝聚力,是松散的。反而人与人之间结成的情感,甚至是哥们义气,反而很多时候比制度更来的有力量。或许这就是制度管人管死人,或许需要制度管人,文化管心,或许就是制度管人,流程管事,团队打天下,管理定江山。很多时候宽严是相对的,制度是绝情的,管理是无情的,执行是合情的。想起来上周末西经范玉才老师医院管理模式创新与分配难题破解里面说到的我们的角色定位,“以上一级的组织目标为方向:用科长的态度当科员,以部长的立场当科长,用老总的胸怀当部长,以老板的心态来打工”。

昨天中心召开公卫会,科室选了妹妹,路路和杨扬三个同事的学习笔记作为优秀代表。在我看来这代表着我们的正能量,学习积极上进的就是要给予鼓励和肯定,要燃烧熊熊的正能量。而最后的大蛋糕则是家庭医生医生团队生日墙的第三次集体过生日了,从上次2015年1月家医工作总结计划与团队生日祝福至今有两个多月了。期间经过了水瓶座,双鱼座以及现在的白羊座。昨天给白羊座的家医过生日,和上次一样是一个三层的大蛋糕。这次借着公卫会,我们还邀请了防保科参加,算是一个公卫的大团圆。其中,我们还播放了去年年底科室小拓展时候的视频,大家看的捧腹大笑。或许,这才是最开怀的笑。


社区医生忙自学(健康报)

《健康报》2015年3月19日基层卫生:(社区医生忙自学)近日,四川省成都市青羊区新华少城社区卫生服务中心内,几位社区医生和护士正凑在一起开展自学活动,当天的主题是中医诊断。进入2015年以来,该中心为鼓励医生和护士不断提高业务技能,先后成立了心理、慢病、中医、营养4个自学兴趣小组。感谢《健康报》对社区卫生服务中心工作的支持,我们倍儿有力量!新华家医,加油!

响石潭


范玉才:医院管理模式创新与分配难题破解

前两天周末,再次参加西经医院管理培训,已经记不清这是第几次参加了。这次的主题是《医院管理模式创新与分配难题破解》,主讲人是范玉才教授。两天时间,第一天讲的是绩效,第二天讲的是管理。可能是听此类培训多了,觉得似曾相识。在医院人事绩效改革与薪酬设计培训以及医院绩效管理培训等课程上都学习过类似的。但是学习到和应用到确实又是差之毫厘谬以千里,想起来毛主席说的知识关键在于应用,诚如此。

一、SO4P管理模式:

关于现代医院的SO4P管理模式,这个对于一个医院的管理构架,对于一个家庭医生团队的管理构架都是一样一样的。其中S指的是医院战略,O指的是组织构架,而4P分别是岗位管理、薪酬管理、绩效管理和素质管理。而在组织结构设计中,需要注意统一指挥原则,分工协调的原则,权责一致的原则,有效管理幅度原则,精干高效原则和均衡性原则。

岗位管理普遍存在一些问题,比如医院没有进行过岗位分析,没有岗位说明书,没有进行岗位价值评价。而医院在绩效管理中也存在一些突出问题,比如误以为绩效考核就是绩效管理,只考核临床部门,智能,后勤部门没有考核,临床部门考核只重视经济指标,重视结果考核,忽略过程考核,考核结果没有反馈以及考核还没有细化到岗位。

二、领导者与管理者的角色认知:

如何成为优秀的领导者?成为优秀领导者的条件是有“一流的追随者”。“一流的追随者”应具备的品质:他们能够很好地进行自我管理,他们能够对目标作出承诺,他们建构自己的能力并为达到最佳效果而付出努力,他们诚实、有勇气,值得信赖。

不要轻视对形象的塑造,不凡气质是最好的名片(知识、品德、艺术、环境),让微笑永远挂在脸上,无论对谁都要守时,认真对待自己说过的话,时刻保持昂扬的姿态。 做一个优秀的领导者信任他人并明确地表示这种信任,让下属和你拥有同一目标,满足下属的精神需求,用真实的愿景鼓舞人心,不要吝啬帮助下属,让下属感到工作的愉悦。

管理者应具备的素质和能力,管理者应具备素质包括:创新性、环境适应性、忍耐性、逻辑性、果断性、自律性、竞争性、合作性、坚韧性、自尊、自信、奉献精神等。管理者应具备的能力包括:领导能力、协调能力、激励能力、组织能力、学习能力、沟通能力、教授能力、应变能力等。


新华家医,暖暖的团队

岁月是一把杀猪刀的,堆积多了,便再也没有力量去刻画了。所以,趁年轻,多去给岁月划上几刀。

春节前后因为团队成员调组的事情,给了自己很大的触动,确切说是一种人生的历练和提升,经过很多事情我们发挥发现自己的无知。曾国藩在《战天京》里面说到一句非常经典的话“将来不迎,当下不杂,过往不念”。非常有意境,有智慧,其实这个道理很多人都懂,但是能够禅定的又能有几人?继而,又想到了这四句格言:“不问是非,埋头业务,屁股干净,尽力协调”。

关于这个团队,三十多人的家庭医生团队,如何增强团队的凝聚力,战斗力,或许扎扎实实的活在当下才是真真的。不由得又想起了近日同学同事老公上夜班猝死以及猝死后一地狗血的纠纷,除了心寒外隐隐的大家都开始觉得人生可短暂了,要对自己好,对亲人好,对关心疼爱自己的人好。善待自己,善待一切,不仅仅要学会工作更要学会生活。

节前2月15日,再也没有了之前的各种聚餐,甚至全院的团年也没有。但是要拉练我们的队伍,集体的活动便必不可少。因此,如何提升团队的沟通能力,提升健康教育授课能力,提升和居民互动的能力?于是在集体的智慧下,我们进行了家庭医生团队的中心内部小拓展。通过拓展,一个个平时沉默的同事瞬间展现了另外精彩的一面。而平时不怎么沟通的同事,你也会发现她内在的无穷力量。而我们需要的就是在以后的工作中给这种能力以出口,让其得到尽情的发挥,更好的展现自我的能力和价值。

响石潭 响石潭 响石潭

节前的最后一天2月17日,没想到这个任性的世界还有外卖火锅的,于是中午科室同事一起红红火火的吃了一次团团圆圆的火锅。虽然是在科室,但是能够感受到大家的热情以及亲情。前天3月5日元宵节,中午所有人一起品尝汤圆,虽然每个人分到的只有两个小汤圆,但是喜气洋洋的外表下能够体会到大家的开心。或许,这些正是我一个科室管理人员该做的。除了正常的工作考核奖惩外,我们需要更多的人性和亲情。

真心感恩这一群温暖的人。 

年轻和尚:请问老和尚,您得道之前,做什么?

老和尚:砍柴、担水、做饭。

年轻和尚:那得道之后,又做什么?

老和尚:还是砍柴、担水、做饭。

年轻和尚于是哂笑:那何谓得道?

老和尚:得道之前,砍柴时惦念着挑水,挑水时惦念着做饭,做饭时想着砍柴;得道之后,砍柴即砍柴,担水即担水,做饭即做饭。是谓得道。


‹‹23456789››