北京:社区卫生移动医疗云服务模式

互联网+已经不再是一个口号,而是实实在在的落在我们工作的方方面面。据报道北京进行的社区卫生移动医疗云服务模式正是借助互联网+的思维,开展云服务。其实这正是新华家医所缺乏的信息化,悲催的是信息化乏力啊。不过还是看看北京的开展,很有启迪和借鉴意义。

响石潭所谓“云医疗”其实也很简单,运用远程无线通信技术,通过健康信息采集传输系统,借助于便携式“移动医疗箱”,实现与社区卫生信息系统数据同步传输。“移动医疗箱”中包括无线数据传输网关,便携式心电仪,人体脂肪测量仪,血压计,血糖测试仪和脉搏血氧仪等。所有设备均内置无线上传模块,测试完毕后无需手动设置,数据自动上传至“东城区移动医疗云平台”,并与社区卫生服务信息系统中的居民个人健康档案同步。这里面最闪亮的无疑是与居民个人档案的同步,这一同步不知道可以节约好多我们的人力,而且更加的智能化。

目前北京市东城区已经实现社区卫生移动医疗“云服务”模式在全区所有社区卫生中心和38个社区卫生服务站的推广应用,配备了50台便携式“移动医疗箱”。目前东城区已为居民办理移动医疗“云服务”卡14902张,全科医生团队累计为重点人群建立个人生活方式档案1万余份,更新居民健康档案体检信息5000余条。今后还要探索“云医疗”服务在手机上的应用,居民用手机即可查询到个人健康指标数据,更加方便居民了解自己的健康情况,有针对性地调整生活方式。不知道这个个人生活方式档案是什么呢?

通过云医疗服务,社区医疗机构可以实时为居民提供慢病管理的10余项健康指标测量服务,实现居民健康信息刷卡即测、健康数据实时上传、异常数据提醒、个人健康档案实时同步、数据随时查看功能,从而提升了社区居民慢病管理依从性,让居民的健康管理变得更有连续性、更具实时性、更加精细化。除了上面说的访视的同步外,居民到社区卫生机构就医候诊时,也可以在健康小屋进行健康信息采集,数据也会上传云端,与健康档案同步。而我们现在健康小屋的体检数据则是死的,没有进入到居民的个人访视当中。

居民家中的“移动医疗箱”,与其它“互联网+医疗”的做法相比,只能算作“小清新”,却更深入社区、贴近生活。而通过技术改良,居民或许只要能完成戴袖套动作,就能自行采集数据,只要会在胸口贴上电极贴,就可完成心电图的传输,这些简单的操作正是居民所期盼,也让居家老人等特殊群体不被“互联网+医疗”所遗忘。面对瞬息万变的互联网信息化,我们的动作太小,我们过于被动,或许终有一天,我们会是被淘汰的一员,新华家医,需要加快信息化的脚步!

青羊区全科医生服务能力第六期培训班杂谈

前天是第六期的青羊区班开班,昨天也是我第六次进行这个题目的授课。回头翻看这几个月的日志,发现渐渐的不自觉的由自我的碎碎念到了2014年的团队活动流水账,到了今年的小活动小思考。这些的改变,不仅仅是码文字形式的改变,或许同时也是自己成长的一个缩影。以前是自我思考的自我小陶醉,去年是开展工作但反被工作所开展的自我壁虎漫步,而今年是不断的开展中思索修正的一个PDCA过程。

言归正传,昨天培训很注意一点,那就是上次以及N多次发现的一个问题拒做低头族!通过这十多天刻意的挺直腰板走路,调整坐姿乃至坐公交的站姿、走路的走姿等等,我不断的纠正一些不合适的身体协调细节。这些细节在授课时候的直接投射就是弯腰驼背,就是直立行走的退化。所以对我来说,及时的纠正刻不容缓。以前觉得有些改变是别人的话语使然,后来渐渐觉得内在的接受和改变才是最重要。否则,只能是片刻的扭转但稍后必然会反弹回来。

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另,昨天的培训全天下来对于团队有了更多的思考。

第一是我们的团队。前天下午和科室几名护士讨论兴趣小组的工作开展,之后说到了护士人员增加的问题。对于新增护士,大家的意见趋于一致基本上持反对意见。但是假如不影响她们利益的前提下招人进来,但又是集体表示认可。其实这是最基本的人性使然,但我们回归问题的本身,对于一个团队的发展角度来看的话,“人多力量大”是不是就果真如此?是否就真的需要如此多的人?我们选人用人的标准又是什么?昨天中午和一名护士交流了很久,发现自己作为科室管理者确实很多时候对一些同事比较忽视,甚至缺乏促膝长谈的沟通。很多时候我认为是她们不够积极主动,所以不能怪我。但是我是谁?当你负责管理这个大的团队的时候是不是就有了这样的责任去促进每个人的成长,而不是熟视无睹,甚至心知肚明而无所作为。这其实是一种失败,我隐隐觉得。所以知错能改,善莫大焉。昨天中午以及下午和三名平时较少沟通的社区护士进行交流,接下来我觉得每个月应该和团队每个人至少有25分钟以上的谈话,促进交流。同时要积极主动的和不善于或者说不主动和我沟通的同事交流。

第二是全区的团队。什么是一个成熟的团队?这是昨天思考很久的问题。昨天的培训个别团队面对得失显得非常的在意,其实一次培训核心是练兵,是提升我们整体能力和实力。一次培训,赢要赢的大方,输也要输的精彩。如果一个团队面对胜利便颐指气使,欢欣鼓舞,面对失败便垂头丧气,怨天尤人,这样的团队其实是不够成熟的。想起了一个非常喜欢的一句话,胜不妄喜,败不惶馁,胸有激雷而面如平湖者,可拜上将军!与人生、与培训、与团队,皆然!

第三是我的小思绪。与人与事与一切,都有一个限度,也都有一定的热度。如何保持对一件事情持久的动力和热情,就需要发自内心的热爱和执着。当发现方向不对,或者事情本身PDCA几个循环下来发现一开始的P就是不正确的,那就要及时调整方向,重新我们的plan,而不是一味的将错就错,步步为错。有时候我们知道方向不对,可内心依然放不下,那就需要持久的磨砺自己的心智,需要提升一个人的毅力和果敢。当我们下了决心要提升毅力和果敢的时候,那就要言行一致,对于健康教育我们要知信行,其实生活工作同样如此。不管是别让猴子跳回背上还是拒做低头族,这都是一种成长!

有思考,有行动,当前行!

中层干部管理的技巧

中层领导怎么做?领导是种影响力,但是它有个前提,它必须有个权威,怎么样让下属对你既爱又怕,不能是又恨又怕那就麻烦了,如果能做到既爱又怕你的时候,这个管理者是个比较优秀的管理者。那么怎么能做到让下属既爱你又怕你呢,有七个秘诀。

一、有距离才有威严。大家都知道“刺猬”法则:两只刺猬,由于寒冷而拥在一起。可各自身上都长着刺,刺得对方睡不舒服。于是它们离开一段距离,但又冷得受不了,于是又凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到了一个合适的距离,既互相获得对方的温暖又不会被对方刺痛。这个关系在管理者和被管理者身上同样适用。

中层管理人员与下属要有一定的距离,别天天在一起卡啦OK,大家熟事与共。一个中层管理者它最忌的是下属把他以前的事情说出来,这是大忌,也是行业的规则,作为一个管理者你要天天与下级都是在一起的话,双方之间变成兄弟了,那就麻烦了,在这一条例中,我们可以向日本企业学习,在日本企业中具有明显的森严等级制度,上下级之间必须各就各位,管理者在被管理者之间建立起来的权威是何等的巨大,日本企业在世界所取得的成就也是举世瞩目,还有德国人的严谨与认真,以及中国数千年封建王朝君王与臣子们之间刻意保持的距离等。这些鲜活的案例,让人不由得不相信“上下级之间保持距离才能树立权威”这样的观点。因为在制度面前亲情与制度是有冲突的。所谓的人性化它不是人情化,与下属保持一定距离,除了可以树立并维护领导者的权威外,还可以避免在下属们之间引起嫉妒、紧张的情绪,可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。所以如果我们跟下属的关系处理的太紧密了,超过一定的距离关系,那是很可怕的事情。

二、言行举止要保持身份。案例分析:李经理是某商贸公司的一个分公司经理,脾气相当暴躁。据他手下的员工讲,他们经常能听到李经理在办公室大发雷霆的情形,动辄扬言要把某某开掉,一开始大家都挺害怕,于是做事便都是小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是李经理的“日常工作习惯”而已,并不能产生什么实质性的变革,于是大家便继续我行我素。李经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气,于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样,大家渐渐地都已经习以为常了,感觉李经理发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位,并没有什么指导性的意义。

作为中层管理者一定要很清晰自己角色身份定位,知道自己在哪个位置上,对上你要保持什么样,对下你要保持什么样。一个中层管理连自己的身份都搞不清楚,很难成为一个优秀的管理者,该严不严,该清的时候不清,这就要讲究策略方法,很多成功企业的高层领导人一般都是和蔼可亲的,这和他们具备超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷,下属就越不害怕你,相反你越是韬光养晦,下属就越是战战兢兢。所以言行举止要保持身份,在公司里你是代表部门,领导不在,上司不在,你是上司的替身,在下属面前你是榜样,是教练,是领导。

三、喜怒哀乐深藏不露。这里的深藏不露并不是指阴险狡诈,而是给下属一种成熟的感觉,中国有句俗话说“嘴上没毛,办事不牢”,为什么呢,就是说这些人他的成熟感不强,据心理学分析,成熟感不强很容易导致情绪化,喜怒哀乐是情商的体现,一个好的领导者是一个很好的情商调配者,当心情不愉快的时候,当经济危机来临时,当业绩不好时,他会把心情适当调整好,让下属感觉不到,当作没事一样,这样做有什么好处呢,下属会感觉到信心和希望,如果作为一个中层管理者,你自己都没信心,情绪化严重的领导者,试问下属会愿意跟着你干吗?

四、让下属懂得无条件服从。案例:胡建是一所名牌大学的高才生,一进公司就被公司列为重点培养对象,他对工作也充满了激情,经常自觉到公司加班攻克技术难题,并做出了让人刮目相看的成绩,他的同事都认为,胡建是年轻员工中最有可能得到晋升的一个。一次,主管给胡建安排任务,让他画一份统计图表。这项工作一般是由另一个同事做的,那人请假了。胡建认为,这样无关紧要的工作,怎么也轮不到让他去做,便满不在乎地说:“我以为是什么技术难题呢!等我忙完手头上的活再干吧。”于是他勉强地接受了任务,但是没有立即着手去完成。后来主管催了一次,他才把图表草草完成。管理者首先要以身作则,严格遵守制度,要树立权威,保证决策的正确性和布置命令的清晰性。其次,应该与下属保持高度的沟通,多采纳下属正确的建议,允许在一定范围内让下属自主参与工作的开展。再次,随时随地的辅导下属,管理者提升自我行业的专业水平和影响力,以人格感染下属,以专业启发下属。

五、明净高悬,贯彻纪律。王琳是一家医药企业市场部主管,他负责整个公司的市场运作,最近王主管属下一名销售员小夏使他感到烦恼。小夏业绩突出,工作细致,踏实能干,都成为每月的销售冠军,公司对他也非常的重视,但小夏自觉公司对他重视,认为自己与其他同事不一样,开始出现一些违规的行为,例如借故不准时来参加月底的销售会议或不准时向公司报考勤。虽然如此,小夏却还是出色完成每月的销售任务。领导和公司也没有对他进行处理,其他同事看在眼里,除向王琳投诉小夏的工作态度外,也声称会效仿他的行为。制度面前,尤其是中层管理者首先要做到以身作则,第二,下属犯错误时,中层管理者要严格落实,在任何的部署面前,你都是一个平行线,不能说跟他关系好一点,处罚少一点,我看他不顺眼,处罚就多一点,在管理中,制度在先,文化在后,必须先有一个良好的制度维护之后,才能保证管理者一定的权威性。

六、许诺必须兑现。发生在2006年初的郑州“玥玛事件”,曾一度成为人们的热门话题,并引发了媒体的关注和争议,堪称中国锁具行业最具影响力的事件之一。为了营造现场氛围,厂家首先准备了10辆电动车,并在车上分别上了不同的锁,并向前来参赛的锁匠表示,谁能把锁打开,谁就把车推走。不到半个小时的时间,10辆电动车上的锁全部被开锁师傅轻松打开。这时候,主持人向台下的观众亮明了底牌:被开锁师傅打开的锁具不是“玥玛锁”,都是他们从市场上购买的杂牌锁。就在10名开锁师傅喜滋滋地将电动车推下台时,两名男子突然跳到台上。其中一名自称刘姓男子高举一把锁说,主办方的产品并非宣传的那样好,并不是不能打开,他手里拿的就是自己打开的一把。突然的“插曲”打乱了擂台赛的秩序。主办方以没有取得比赛资格为由将其“请”下台去。玥玛锁厂的董事长当场宣布,刘所采取的开启方式是破坏性的,违背了擂台赛技术性开启的游戏规则,不予兑现50万元奖金。于是,活动现场一片混乱,擂台赛在无法正常进行的情况下,不得不草草收场。

由于没有充分考虑相应的环境,而且对市场竞争中的风险和突发事件的预测处置能力明显不足,导致被动,这些都是值得汲取的教训。中层管理者最容易犯的大忌就是经常会说大话,比方说,对上司说今年我们达成什么目标,对下属说今年我们达成设定的目标后去哪里旅游,或奖励什么。对于中层来说,物质方面或金钱方面对下属承诺也是白承诺,承诺越多的话,下属对你的希望越多,因为你没有权力去兑现这种承诺,所以如果你答应什么承诺,必须得兑现,要不然不要轻易地对下属做出承诺。

七、不随意道歉。作为上司说错话或做错事,可以给下属们道歉,但不要随意做出道歉,要注意方式,如方式不当,会让下属觉得你软弱无能,作为中层管理者,也不要随意让上司向你道歉,因为任何人都是需要面子。

青羊区全科医生服务能力第四、五期培训班纪实

青羊区今年十期培训,截止今天已经进行了第五次。任务过半,前面的三次我还有记录,到了第四次第五次却也没有多少记录的动力了。主要是授课的内容都是一致,最大的变化就是师资的锻炼和提升,让我们的师资在不断的磨砺中得到成长。没有人生来就具备超赞的授课能力,我们都需要学习。

第三次和第四次的课程,我再次进行调整内容。一个是开头的变化,课程的开始吸收外出培训其他老师的经验进行了改变。二是授课过程中互动的变化,一个是借鉴拓展时候关于团队领导力的游戏,进行了一个签名游戏,并且在第三次第四次课程进行了微调。另外课程中插入关于执行力的测试题,以及语言表达的小互动。但是这里存在一个大的不足,那就是当我们把课程拉回来,看看课程的本身,就会发现课程比较空洞,没有触及深层次的中西医结合健康管理模式。这个急需在以后的授课中调整,增强内涵。

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会务这块继续调整优化,以会务为主进行会场主持,强化学员组长,班长和生活委员的职能。同时在颁奖的最后环节由生活委员为第三名颁奖,班长为第二名颁奖,而我中心的人为第一名颁奖。五次培训,发现府南社区的老师非常优秀,不管的团队的建设,还是个人的能力,尤其是团队的荣誉感,府南当之无愧名列前茅。能够感受到这个团队的活力和生机,能够感受到这个团队的爆发力和执行力,而这些是新华家医团队所需要学习和领悟的。

2015年家庭医生团队服务模式培训进新津、龙泉

2015年6月23日和30日,今年的家医班进郊县来到了第三和第四站,分别是新津县和龙泉驿。其中新津是第一次前往,去年的培训安排里面没有新津。而龙泉则是第二次去了,吸取去年在高速路上往返两次找到不出口的悲催经验,这次去龙泉我们是坐地铁,当然也得益于二号线龙泉驿站的开通。去这两个地方都是细雨蒙蒙,去新津走的是成雅高速,一路上朦朦胧胧的视线很不好。

说说培训本身,新津的最大感触是这里和之前进都江堰培训的学员有很大共同点,比如说下社区的时间都是在下班之后的晚上,而根本原因是工作时间的忙碌以及社区居民在家的规律,只有晚上才能有更多的社区居民在家,才能更好地接受服务,才能达到考核要求的访视量。这不是愿不愿意的问题,而是没得选择的选择。

@新津站:新津的培训是在卫计局的二楼,这里卫生局和计划生育局已经合并完成,二楼的培训场地很大。最为可贵的是这里楼道上面以及走廊墙壁上面都有着很棒的文化氛围,比如每个人一个头像,一句正能量的话。培训课程和之前的一样,蔡老师上午主讲团队的建设,下午我主讲家庭医生团队如何做好公共卫生,娇娇讲慢病的家医团队特色管理。学员的互动挺不错,只是下午吃过午饭便立即开始培训,大家的精神劲头都不是很好,好在作为师资的我们尽可能调整大家的状态,提升会场的互动性,不然大家就都呼呼了。

另外,可能各地政策的差异比较大,尤其是绩效等等方面,所以可以感受到学员们都在睁大眼睛卖力的听,但是每每摇头,觉得我们的做法在他们当地无法落地,不现实。那么如何才能让我们的讲课更符合各地的实际呢?这就需要师资不断的调整课件,要能够对学员更有针对性的培训。

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@龙泉驿站:龙泉是第二次去,培训的地点还是老地方。乘坐地铁后便打了uber前往,8.8元比打的方便很多。龙泉培训的学员数量总体比去年好很多。虽然还是有读大学那种质朴的感觉,不过这里的电脑较之去年已经做了升级,换了主机,速度也提升了不少。培训内容如前,和去年吃盒饭不同的是今年吃的桌餐,当然盒饭价格换算成桌餐而已,不过仍然给人很上档次的感觉。不过这些费用都是需要师资这方给的,也就是市卫生局给的。

培训本身都还过得去,唯一遗憾的是部分培训学员交了白卷过来,龙泉给的解释是这些医生很多是村医,自己名字能写就不错,很多字不会写。我当时那个汗,你说字都不会写,怎么给人看病?怎么会建档案?怎么会开处方?又怎么来当医生?无语!好在只有一个这样的特殊学员,其余都还可以。其实学习不仅仅是学到自己需要的知识,学习更是一种态度!

6月份的培训就这两站,加上区上的两期培训,合计四次培训圆满完成。

青羊区全科医生服务能力第三期培训班纪实

6月24-26日进行了青羊区的第三期能力提升培训,这一次的会务工作如同青羊区全科医生服务能力第二期培训班纪实总结的那样,我们试图引入了班长、生活委员等因素。凡此种种自不必说,回到培训本身我的课程上面来,这次授课大胆的尝试和前段时间的家庭医生团队拓展训练的一些项目相结合授课,总体来说效果不错。这里就涉及几个问题:

1、如何调动学员的积极性。一次培训的学员互动性不强,回答问题也不积极,那么如何改变这种状态。是继续把课程讲完即可还是寻求方法去调整和改变?那么这里面适当的引入一些互动的小游戏可以迅速改变这种沉闷的授课氛围,让大家变得活跃起来。比如授课中采用双手份鼻子的游戏。 

2、如何让学员对课程感兴趣。如果学员对课程不感兴趣,那么不要慌乱,这时候可以适当的引入和课程主题紧密相关的一些测试,让单纯的师资授课变成师资和学员一起互动中来。比如讲课时候讲到了who,讲到团队的协作讲到执行力的问题,这时候适当的引入执行力的一个小测试,这时候就可以看到不同人的执行力的差异,更关键是让大家的兴趣陡增。

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3、如何让学员不走神。上课的时候难免有学员走神,甚至玩手机。那么对于这小部分人是放弃还是放弃呢?我觉得不能放弃任何一个人,一个人一旦开小差就立即把她给拉回到课程中来。如果因为课程时间的问题大家睡眠不足,呼呼大睡的人比较多或者说走神的多,那么这时候可以适当引入可以吸引大家又和课程相关的小互动来。比如让大家写成语,然后说我是一个大茶壶,我的屁股……

其实上面三点基本都是边角料式的小技巧,一堂课是否精彩的核心是授课内容本身,也就是课程知识点是否和学员的需求对口,授课者本身对课程内容的了解程度,等等,这些才是更为关键的。因此在授课前就需要有意识的到培训场地了解下这些学员,是积极性高还是沉闷?要给自己授课做一个准备,及时调整自己的课程。俗话说不打无准备之仗,其实作为培训师资同样如此。一堂课,要用心,要创新!

至于这一期谁是第一第二反而不知道了,也没去关心。渐渐地我们要把会务给专业的锻炼出来,要把师资专业的锻炼出来,大家各司其职,或许也就各自轻松了。

青羊区全科医生服务能力第二期培训班纪实

青羊区全科医生服务能力第二期培训班在上周2015年6月17到19日在我中心举行。这是青羊区十期培训的第二期,也是我中心家庭医生团队参与的第一期。这次培训从会务以及师资等方面进行了微调和尝试,不断探索和改进我们的培训机制。

参与人员:这次商业街家庭医生团队和防保人员全队参加培训,三天培训下来取得了第二名的不错成绩。培训过程中娅姐的表现不错,也带着全队积极互动,不断思考。但是培训前期师资刻意避嫌,在遇到本中心和其他中心举手发言的时候,并没有按照举手先后顺序,而且直接让本中心队员放弃,转由其他中心队员回答问题。这在一定程度上影响了周娅组的公平性以及回答问题的积极性。

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后来,我们及时和各个师资沟通,培训要注重公平性,不管是本中心和其他中心学员,一个原则,一碗水端平即可,不用刻意排除我们中心学员。其实培训就是一场竞赛,师资就是裁判,公平公正很重要。最后是府南中心获得第一名,新华第二名,而草堂屈居第三名。

会务人员:这次会务人员采取老带新的机制。由余丽带队,新进同时邓琦参与。通过老带新一帮一尝试,让会务的队伍适度扩大。形成余丽和钟佳婕为小组长的两个三人会务小组,根据培训规模的要求轮流参与,合计六人新华家庭医生团队会务组。

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在会务方面,将培训场内卫生和中午午餐打饭的工作尝试交给各个团队完成。共有七支队伍,其中三支队伍中午依次负责打饭。确保参与人员不挑食,人人有肉吃,按照各个组顺序上来盛饭,当然我们有三个孕妇会员,他们最早吃饭哈,这是基本的关爱。而中午和下午的卫生交给了其余四个组依次负责,一方面保证了会场的清洁,同时利于促进团队的凝聚力。下次培训课时可以尝试引入班长、生活委员、学习委员的角色,进一步提升培训的趣味性和实践性,同时在某种意义上可以节约会务的人力。

师资人员:这次培训师资方面余丽和路洁昕第一次上台授课,我也基本是全程听了她们的课程。虽然有着些许不足,但也亮点多多。比如余丽的授课非常大气,用她的话来说是“人来疯”,这是一种自嘲,更是一种自信的表现。路洁昕的课程前半程不错,后面对于课程的驾驭能力以及心态发生变化导致授课些许遗憾,但是不怕,这一周也就是24/25/26还有三天的第三期培训,加油,不断调整。

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同时我们发现师资队伍还需要进一步加强,对于社区护士角色与定位方面计划再引入一名社区护士作为师资,对于社区公卫和基本医疗结合这个课程计划下期调整人员授课,让更多师资成长。每次的培训都是对会务和师资的双重磨练,不经历风雨,怎能见彩虹。

当然,整个培训能够顺利进行,各个中心学员的认真参与,踏实学习,积极互动非常关键,才是是培训成功的源动力!

2015年端午节,家庭医生团队关爱社区孤寡老人

响石潭端午将至,粽叶飘香。我中心党支部自6月18日起,组织部分党员、团员和青年志愿者一起,与家庭医生团队一起在辖区各小区开展了“端午送温暖”关爱孤寡老人志愿服务活动。不仅为上请姐妹们准备了粽子、咸鸭蛋以及米、油等生活物资。此次送温暖服务同时评估了社区居民的居家生活环境,并对居民进行了健康体检。

其实这只是我们中心关爱老人系统性工作的一部分,从2014年周娅组上开始至今,我们每个月的关爱孤寡老人工作从未间断。就如同上周给青羊区第二期培训班上面讲的那样,我们的仁爱之心在社区卫生服务工作中熠熠生辉。这些工作具有超前性,因为在2015年的半年考核中就有关爱社区残疾人孤寡老人的指标要求。但是我们2014年启动至今,推动我们坚持下去的核心的并不是指标要求,而是大家的善心。

作为商业街的团队长,娅姐之前说过她父亲给其的称呼是“特善公主”,想想也是。不管是关爱孤寡老人的提出和坚持还是上门为社区居民抽血体检,这些淋漓的点滴其实就是人之初,性本善的一种原始的良善。而家庭医生团队需要的就是这份善心善行以及坚持做下去的执行力。

作为科主任,我应该持久的给予推动力,鼓励大家继续进行下去。此外,家庭医生团队的慢病自我管理小组、中医养生俱乐部和特色化的健康教育工作都需要给予支持,使之开展的有声有色。从2015年7月份开始,随着健康教育完全下沉科室,相信今后的健教工作会更加精彩和完美,拭目以待!

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