试用期员工“不符合录用条件”的判定标准

最近科室招聘了两名护士,两位护士在院部完成招聘面试后安排到科室,科室给她们讲清楚见习一周基本情况及见习完成后考核的标准。见习一周工作后,家庭医生团队长一致认为两位护士不符合社区护士要求(沟通能力、纪律考勤、工作主动性、学习力、团队协作能力不足),不予聘用。

虽然开始第一天便告知了考核的要求和细则,但回看这些细则,会发现主观方面的判定比较多,客观比较少。主观方面仅仅从“优、良、差”三个比较粗的维度判定,无法形成量化可视化的判定。如何更好的开展这方面工作并制定判定标准?

首先,试用期标准化操作是怎样?有哪些误区?

第一,关于误区。常见的三个误区:1、在员工调任新岗位的时候和员工又约定一次试用期;2、只签订试用期合同,待试用期过后再与劳动者签订劳动合同;3、任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等。

干货笔记:学习就是为了“变态”,改变态度!只要有路,就不怕路遥远!

2018年成都市新华团组师资培训今天继续,今天授课的老师是曾蓉华教授。2018年12月20日22:11:26,此刻脑海里面一团混沌,想不起来今天学到哪些内容了。只记得三个词:观点植入、情感转移、呼唤行动。之所以印象深刻,是觉得这个和家庭医生的工作别无二致。

曾老精彩授课)

观点植入就是“知”,情感转移就是“信”,而呼唤行动就是“行”,家庭医生健康管理的知信行模式。具体而言知(知识和学习)是基础,信(信念和态度)是动力,行(促进健康行为)是目标。

以吸烟有害为例,健康教育工作者通过多种方法和途径把吸烟有害健康、吸烟引发的疾病以及与吸烟有关的死亡数字等知识传授给群众;群众接受知识,通过思考,加强了保护自己和他人健康的责任,形成信念;在信念支配下,逐步建立起不吸烟的健康行为模式。

干货笔记:瞬间整理思路并有效沟通的技巧

2018年成都市新华团组(新华少城社区卫生服务中心和犀浦镇社区卫生服务中心)师资培训暨知行智库第五期商务演讲与领袖口才特训营今天开班了。今天的课程主要内容是《瞬间整理思路并有效沟通技巧》,由跨界女博士、另类教授以及?导师的吴易凌教授主讲。吴老的谈吐气质以及授课内容本身都非常吸引人,一天的培训下来收获满满。有对既往知识的再次升华,也有全新的知识视角,让我们再次审视自己的沟通方式方法。

控制情绪,言简意赅

1、在情绪爆发的时候,选择不要说话,因为祸从口出。

2、学会问自己三个问题:为什么有这种情绪?这样做值得吗?这种情绪会导致什么后果?

3、毅力培养,可以选择每天晚上坚持跑步,这样可以培养自己的毅力,有毅力坚持跑步那么就会有毅力控制情绪。

4、在有情绪的时候,不要做决定,这也是一种控制情绪爆发的方法。

话说最近事情太多了,有些摸不着头绪了,需要慢慢梳理!淡定,再淡定~~~

最近微信公众号上面发的参观博物馆的文章,让我突然明白很多时候需要“言简意赅”,口水话太多,太多的啰嗦,过多的重复,其实对于听者来说就是一种“折磨”。

其次,说话需要谨慎,不仅是“错误”话语的谨慎,更有可能“正确”话语同样需要。有句话叫做“说者无意,听者有心”,大约就是这个意思。说话要明确对象,要说清楚问题,不能带“情绪”。

最后,words are few,but they contain profound truth;be precise and to the point!切记!

职场中的五条潜规则

会工作的人工作能力强,往往左右逢源;不会工作的人工作能力弱,时常晋升无门。大家上班时间差不多,所处环境差不多,为什么结果却霄壤之别呢?说到底还是工作能力的问题。大家都希望自己是一个“工作能力出众”的人,但如果你不知道以下这提升工作能力的五件事,恐怕是难以实现的。

1、接受工作,只问标准

单位领导布置给你一项工作,别的你可以不问,比如为什么要这样做、这样做有什么意义、我能得到什么好处等等,但有一件事你必须当面问明白,那就是“领导希望这件工作达到一个什么样的状态?”简单来说,就是这件工作的标准是什么。为什么一定要弄清楚工作标准呢?因为要想量化考核工作,就必须要有明确的工作标准;因为要想达成目标,目标本身必须清晰。

工作标准不能意会,只能言传或者白纸黑字写清楚,这样才可避免误解。如果领导期望达到a标准,你却认为b标准就行了,结果就是你吭哧吭哧地把工作做到b标准,满以为领导会嘉奖你,结果却得了个“工作不合格”的回答,你一定会认为受到了不公正的对待,满腔热血瞬间冷却。

2、请示工作,必带方案

在执行工作的过程中,你总会遇到一些难题,为了解决它们,你少不得要向领导请示。请注意,在请示之前,你一定要站在实际角度认真思考一下这些难题,并给出一到两种解决方案。你不是领导者,没有决策权,但你是执行者,具有强大的建议权。会做工作的人,懂得给领导做选择题,而不是做问答题。

两种请示风格,一种是“我们遇到一个问题,不知道怎么做,请领导指示”,另一种是“我们遇到一个问题,想到了两种解决方案,请领导定夺”,哪一句话会受到领导的青睐?显然是后者。还有一个很致命的情形是,如果跟领导请示时,只谈问题却不带方案,很容易说着说着就情绪激动,变成吐槽或抱怨,矛头直指客户或领导,那就更糟糕了。很可能你得到了一时的口舌之快,却永远失去了成长进步的机会。

喝了这碗鸡汤,美美的拥抱2018

2017年最后一天,让我们喝了这碗鸡汤,美美的拥抱2018!

郭台铭,鸿海集团总裁!他去自己的工厂视察的时候,简单地和厂里的工程师做了个交流,而其中有好事者大声追问总裁:为什么累死的是我,首富却是你?

他的回答震憾全场,我们之间有三个差别:

第一:30年前我创建公司,是赌上全部家当,不成功便成仁。而你寄出履历表后就来我们公司上班,而且随时可以走人。我们的差别在:创业与就业

第二:我根据市场不断创新,到处对接资源。而你只是做你份内的工作,还时不时闹情绪。我们之间的差别在:选择与被选择

第三:我24小时都在思考公司如何发展,如何创造利润。每一个决策都可能影响着公司所有人的收入和未来。而你只要想什么时候能休息,哪些对你不公平。我们之间的差别在:责任的轻重

搞明白这3个差别,就不会纠结自己的现状,而是学会和公司一起成长,你将来才有可能成为公司的顶梁柱。这也是平凡与卓越的差别 ,差的不是口袋,而是我们的脑袋,是魄力,是选择,是格局。

所谓创新精神,核心就是有没有决心不断变化!当我们遇到困难的时候:

遇到问题先想好三个解决方案再敲门!

部下素质低不是你的责任,但不能提高部下素质是你的责任

下午带Coco去东郊记忆那里听了一场音乐会,给孩子陶冶下音乐细胞。

在这里看到了一面硕大墙壁上面书写的《干部警示录》,很多人以此为背景拍照。细细品来,令人深思。

终端的问题就是领导的问题;

看不出问题就是最大问题;

重复出现的问题就是作风上的问题;

部下素质低不是你的责任,但不能提高部下素质是你的责任。

这些警示简单有力量,回来度娘一下,应该是出自海尔,强大的张瑞敏。Mark一个,自勉!

华为绩效管理:减员、增效、加薪

让一个企业实现员工下降50%,人均劳动力增长80%,而销售收入增长20%。办法其实很简单,核心就是“减人、增效、加薪”。

由工资倒推任务

很多企业做预算的时候,总是给下面的人安排任务,这等于“逼着”他去做。华为的做法则截然相反。就一个规定:首先给他一个工资包,他拿多少工资,按比例倒推他的任务。比如:给他500万的工资包,他拿的工资是30万,那么他必然为这30万去想办法完成绩效。企业最核心的管理问题是,一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入有效联动。这样一来,最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资,可以倒逼他的能力增长。

企业要考虑员工怎么活下去,要考虑员工生活质量不下降。员工有钱却没时间花,这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多,但每个人都没事干,一群员工一天到晚有时间却没钱。所以在华为,强制规定必须给核心员工加工资,从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务,给前20名的员工加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%,再增加10%比例的员工。此外,即使部门做得再差,也要涨工资,不过可以减人。

很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能像华为一样每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心产出职位的薪酬要增加成为必然。总之,要留住核心员工,给少数优秀的员工涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。

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